Robert M. Worcester leidt het personeelsonderzoek vanuit MORI in Londen. "Ik ben heel erg benieuwd, ik denk dat we best met verrassende resultaten zul len worden geconfronteerd. Daar zul len we dan vervolgens met een veran derend beleid op moeten inspelen. En wat heel wezenlijk is: het onderzoek moet geregeld worden herhaald. Pas dan kun je zien of genomen maatrege len effect hebben gehad." Robert M. Worcester leidt het personeelsonderzoek vanuit MORI in Londen. Aan hem legden wij de volgende vra gen voor. Kunt u iets zeggen over de aanpak van het onderzoek? "Het onderzoek wordt in twee stappen uitgevoerd. De eerste stap noemen we de 'kwalitatieve' fase. In individuele interviews en discussies in kleine groe pen wordt informatie verzameld over onderwerpen als personeelsbeleid, tevredenheid of ontevredenheid met het werk, interne communicatie, oplei ding en dat soort zaken. Uit deze fase komen drie zaken. Ten eerste krijgen we een indicatie over die zaken die de mensen in de onderneming erg bezig houden. Ten tweede biedt het hulp bij het definitief samenstellen van de vra genlijsten voor wat betreft de inhoud en de onderwerpen die men er graag in behandeld ziet. En als derde geeft het ons een beeld van de cultuur van het bedrijf. Want de ervaring leert dat iedere onderneming uniek is, zijn eigen 'taal' gebruikt en eigen symbolen heeft. Het is belangrijk om dat goed in de vragenlijsten te verwerken." De tweede stap is dat iedereen in de gele genheid wordt gesteld om de vragenlij sten in te vullen en zodoende zijn of haar mening te geven. Wat zijn de voorwaarden om het onder zoek te doen slagen? "Van fundamenteel belang is dat ieder een de gelegenheid krijgt om mee te doen en dat iedereen het gevoel heeft dat de antwoorden eerlijk en open gegeven kunnen worden. Daarvoor is anonimiteit een vereiste. Bovendien moet iedereen het vertrouwen hebben dat er wat met de resultaten gebeurt." "Aan al die eisen voldoen we in het onderzoek. En voor wat betreft het handelen naar de resultaten: wij verge lijken een aantal antwoorden die de Heineken medewerkers hebben gege ven ook met antwoorden uit andere bedrijven waar onderzoek is gedaan. Die interpretaties geven een 'blauw druk' voor mogelijke veranderingen die het management kan doorvoeren op gebieden die specifiek zijn aangege ven." Als dit onderzoek succesvol verloopt, kan het een instrument voor het manage ment worden. Hoe ziet u dat? "Er zijn verschillende manieren waarop je de gegevens over de houding van medewerkers op bepaalde gebie den kunt beoordelen. De nuttigste is door gebruik van de tijd te maken. Dit eerste onderzoek is een soort basis onderzoek waarop het management maatregelen kan baseren die leiden tot veranderingen op de gebieden waar dat wenselijk en mogelijk wordt geacht. Als er voldoende tijd overheen is gegaan, kun je onderzoeken hoe men staat tegenover de getroffen maat regelen. Dat biedt de mogelijkheid te beoordelen of de maatregelen succes vol zijn geweest of dat er aanpassingen nodig zijn. In dergelijke onderzoekin gen moet dus een zekere continuïteit zitten." Hoe waarborgt u de anonimiteit van de ondervraagden "WijMORI en onze Rotterdamse col lega's van het IPM, garanderen dat iedereen anoniem blijft. Niemand bij Heineken zal ooit te weten komen wat de individuele ant woorden van een medewerker zijn geweest. Het is nu aan alle Heineken medewerkers om deze gelegenheid te baat te nemen en hun mening uit te spreken." 19

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Vers van 't Vat | 1985 | | pagina 19