Overzicht Verslag van de Raad van Bestuur Remuneratiebeleid Jaaroverzicht Overige ondersteund dooreen online Leadership Academy, die voorziet in aanvullende gereedschappen en een vernieuwd 360° feedbackproces voor leiderschap met gestructureerde coaching en vervolgacties. Onze belangrijkste programma's voor talentontwikkeling, de via INSEAD aangeboden HEINEKEN International Management Development Excellence Course (HIMDEC) en de HEINEKEN International Management Course (HIMAC), zijn vernieuwd om ze beter af te stemmen op de nieuwe leiderschapscompetenties en onze actuele strategische uitdagingen. In 2012 hebben we via deze programma's meer dan 140 leiders opgeleid. Onze Executive Committee speelde een belangrijke rol bij het verzorgen van de cursussen. Daarnaast hebben we ons uitgebreide ontwikkelingsprogramma voor eerstelijnsmanagers verder uitgerold. Tot eind 2012 hebben al bijna 700 eerstelijnsmanagers uit 32 werkmaatschappijen aan dit programma deelgenomen. In Afrika en het Midden-Oosten en Centraal- en Oost-Europa zijn regionale 'Talent'-evenementen gehouden, die interregionale mogelijkheden voor het verwerven van vaardigheden en het opbouwen van netwerken bieden aan talenten met leidinggevende kwaliteiten en senior managers. Om functionele capaciteiten en competenties te ontwikkelen hebben we voor al onze wereldwijde functies een gemeenschappelijke taal en gemeenschappelijke processen en systemen geïmplementeerd. Deze competentiekaders zijn aan een reeks gemengde opleidingsmogelijkheden gekoppeld via een nieuw, geïntegreerd platform voor digitaal leren ten behoeve van alle HEINEKEN academies voor functionele en leidinggevende capaciteiten. Talentmanagement Het afgelopen jaar hebben we belangrijke stappen gezet om processen voor het managen van de talenten in onze organisatie te creëren en te verbeteren. De Resource Committees, die toezicht houden op de werving van senior managers en de opvolgingsplanning, zijn gereorganiseerd en opereren nu in alle functies op een consistente manier. Daarnaast zijn we doorgegaan met het inbedden van Personnel Development Plans in de hele organisatie en hebben we een definitie voor loopbaankaders ontwikkeld, die we het komende jaar breder zullen inzetten. We hebben de deelname aan het HEINEKEN International Graduate Programme uitgebreid. Dit is een 18 maanden durende verkorte opleiding op basis van werkervaring. In 2012 zijn 19 afgestudeerden uit 14 verschillende landen geselecteerd uit circa 18.000 gegadigden. In onze regio's zijn momenteel in totaal 37 afgestudeerden werkzaam in het kader van deze opleiding. De komende jaren zullen we verschillende initiatieven voor talentmanagement blijven ontplooien, waaronder de huidige activiteiten die gericht zijn op het wereldwijd consistent maken van het herkennen van talenten. Via deze initiatieven willen we onze wereldwijde schaalgrootte op talentgebied benutten en onze ambitie vervullen om al onze sleutelposities te bezetten met talenten van wereldklasse. Prestatiemanagement Prestatiemanagement was in 2012 een belangrijk aandachtsgebied in alle onderdelen van HEINEKEN. We hebben met name een nieuwe prestatiemanagementstructuur geïmplementeerd, waarmee we een duidelijk onderscheid aanbrengen tussen de korte termijn variabele beloning voor bonusberekeningen en een jaarlijkse prestatieovereenkomst, waarmee medewerkers worden beloond afhankelijk van de wijze waarop zij hun doelstellingen hebben gerealiseerd. Daarnaast hebben we het halen van de overeengekomen doelstellingen gekoppeld aan specifieke gedragswijzen die aansluiten op de HEINEKEN Leadership Competencies. Na een kalibratie van de prestatiebeoordelingen voor senior managers in 2011 hebben we het fundament gelegd om het proces in 2012 uit te breiden tot buiten het senior management. De komende jaren zullen we het consistente prestatiemanagementproces wereldwijd invoeren. We hebben voor alle senior managers uitgebreide variabele beloningsniveaus (korte/ lange termijn incentive) geïntroduceerd, gekoppeld aan ambitieuze doelstellingen. Deze initiatieven bevorderen een duurzaam prestatieniveau en ondersteunen de cultuurverschuiving die nodig is voor het realiseren van onze ambitie om een prestatiegerichte organisatie te zijn. Beloning We hebben alle HR-managers voorgelicht over de belangrijkste factoren voor personeelskostenbeheersing en we hebben extra nadruk gelegd op effectieve beloning, sales compensation-regelingen en pensioenregelingen voor senior managers. Tot de belangrijkste uitkomsten behoren een maandelijkse rapportage over de ontwikkeling van de personeelskosten, een vernieuwd beloningsbeleid voor het senior management, gedetailleerde effectiviteitsevaluaties van sales compensation-regelingen en een overzicht van de pensioenregelingen bij de twintig grootste werkmaatschappijen. HEINEKEN blijft de benodigde individuele en organisatorische capaciteiten ontwikkelen om het persoonlijke leiderschap te bevorderen dat noodzakelijk is om onze Strategy to Win met succes uit te voeren. Heineken N.V. Jaaroverzicht 2012 21

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Jaarverslagen | 2012 | | pagina 23