De arbeidsvoorwaar
den van Heineken
zijn erop gericht
goede medewerkers aan te
trekken en voor het bedrijf te
behouden. Van hen wordt
verwacht dat zij hun verant
woordelijkheden nemen en
hun functie vanuit die
verantwoordelijkheden ver
vullen. Bovendien moeten zij
beschikken over een bepaalde
mate van flexibiliteit; een in
stelling die het de onder
neming mogelijk maakt
veranderingen aan te
kunnen.
Daartegenover staat het
streven medewerkers op een
passende en rechtvaardige
manier te belonen en hen in
staat te stellen binnen bepaal
de grenzen keuzes te maken
die zijn toegesneden op de
individuele wensen.
Ook al waren er in 1995 geen
CAO-onderhandelingen
(omdat in 1994 een tweejari
ge CAO was afgesloten), toch
was er regelmatig contact met
de vakorganisaties om de
voortgang van het Mensen
Maken Heineken-proces te
bespreken.
In werkgroep-verband werd
overleg gevoerd over de toe
komst van de VUT. Dit
overleg heeft geresulteerd in
een eerste voorstel. Bij de
communicatie rond het voor
stel werd veel informatie ver
schaft over de VUT en de
manier van financiering. Er
wordt gestreefd naar een re
geling die ook in de toekomst
betaalbaar zal zijn en die, in
elk geval gedeeltelijk, is geba
seerd op een individueel
recht (zelf sparen). Het voor
stel bracht de mogelijkheden
en knelpunten in kaart die
zich in de toekomst af
tekenen. De besprekingen
lopen door en zullen gedu
rende 1996 hopelijk leiden
tot concrete afspraken.
NIEUW SYSTEEM
FUNCTIEWAARDERING
VOOR CAO: ORBA
In 1995 zijn de afron
dende besprekingen gevoerd
over de condities waaronder
het nieuwe functiewaarde
ringssysteem, ORBA, moet
worden ingevoerd. Deze con
dities hadden met name
betrekking op garantierege
lingen en procedures. Kort
daarop, in september 1995,
kon bij Vrumona met de
eerste pilot worden begon
nen. Pas na afronding van
deze pilot, waarschijnlijk eind
mei 1996, zullen de units
Produktie Zoeterwoude, Pro-
duktie Den Bosch en Distri
bution Customer Service
de overschakeling naar het
nieuwe systeem maken.
ORBA vervangt straks het
oude functiewaarderingssys
teem voor CAO-functies, het
USF (Universeel Systeem
Functiewaardering), waarbij
het grote verschil tussen de
twee systemen vooral zit in
de inzichtelijkheid voor alle
betrokkenen. Dit komt voor
namelijk door het openbare
raster dat is gebaseerd op
referentiefuncties. Hierdoor is
het voor betrokkenen een
voudiger om vergelijkingen
te maken, zowel op een alge
meen als op een individueel
niveau. Verbeteringen op het
gebied van communicatie,
procedures en methoden
worden daardoor mogelijk.
Voor CAVO-functies blijft
Heineken het HAY-systeem
hanteren.
PERSONAL BENEFIT
STATEMENT
In het laaste kwartaal
van 1995 hebben alle mede
werkers een Personal Benefit
Statement ontvangen, een
persoonlijk inkomens- en
arbeidsvoorwaardenoverzicht.
In dit document is, voor elke
medewerker afzonderlijk, alle
relevante informatie gebun
deld. Het biedt inzicht in
salaris, pensioenopbouw en
de arbeidsvoorwaarden waar
de individuele medewerker
recht op heeft. Achterin het
overzicht zit een financiële
planner waarin iedere werk
nemer op overzichtelijke
wijze een aantal gegevens
kan opnemen.
MUTATIES NIET-ACTIEVEN
6
ARBEIDSZAKEN
31-12-94
NAAR
UIT
31-12-95
H.I.R.
490
18
36
472
WACHTGELD- OF
OVERPLAATSINGS
REGELING
573
14
38
549
V.U.T.
108
29
42
95
TOTAAL
1171
61
116
1116
