4
S 0 C I A A
L JAARVERS
LAG 1994
Toen Mechanisch Onderhoud Brouwen en
Energie eind 1993 de resultaten kreeg van
hun functiebeschrijving, waren ze daarmee
niet tevreden. "Dat hebben we zowel Functie
waardering als het Managementteam laten
weten", vertelt groepsleider Kees Duivenvoorden.
"Er zijn toen extra voorlichtingsrondes geweest
om alles nog eens te verduidelijken. Er volgden
opnieuw gesprekken en er is een herwaardering
gemaakt. We hebben toen gezegd: als het nu niet
lukt, zat er gewoon niet meer in. Voor sommigen
veranderde de score inderdaad, voor anderen
niet. Toch kijken we er tevreden op terug. Er was
echt sprake van open communicatie. Alles is heel
zorgvuldig behandeld, er is de tijd voor genomen.
Aan de score verander je niets. Maar over de
wijze waarop de herwaardering plaatsvond, zijn
we heel tevreden. Dat was kwaliteit.
kunnen worden vervuld. Medewerkers krijgen de gelegenheid
hun belangstelling voor het werken in deeltijd aan te geven.
- VUT: Tot en met 31 december 1997 is het mogelijk op 60-jarige
leeftijd van de huidige Overbruggingsregeling gebruik te
maken. Uiterlijk in 1996 zal een andere flexibele uittredingsre
geling worden ingevoerd.
- CA VO d la carte: Afgesproken is te onderzoeken wat de moge
lijkheden zijn voor flexibiliseren van het arbeidsvoorwaarden
pakket. De Katholieke Universiteit Brabant heeft dit onderzoek
in december 1994 verricht.
Door middel van een Personal Benefit Statement zal Heineken
de medewerkers meer inzicht verschaffen in hun arbeidsvoor
waardenpakket.
- Pensioengrondslag: Heineken zal zich inspannen te realiseren dat
medewerkers van 55 jaar of ouder, voor wie de ploegendienst
toeslag niet verder wordt afgebouwd, over deze afbouwtoeslag
op dezelfde wijze als over de ploegendiensttoeslag pensioen
kunnen opbouwen.
Met de Centrale Ondernemingsraad zijn afspraken gemaakt over
wijziging van de premiespaarregeling en de instelling van een
spaarloonregeling.
FUNCTIEWAARDERING
De afdeling Functiewaardering is in 1994 verdergegaan met de
opzet om functies afdelingsgewijs te beschrijven. Daarbij worden
alle functies die op een afdeling voorkomen, gelijktijdig beschre
ven en gewogen. Verbetering van de kwaliteit van de procedures
en de methode van werken speelt voortdurend een grote rol bij
Functiewaardering.
Functiewaardering heeft verder veel tijd besteed aan het
voorbereiden van de invoering van het ORBA-systeem. Het is de
bedoeling dat gebruik gemaakt gaat worden van referentie-
onderzoek. Bij referentie-onderzoek wordt ongeveer een kwart
van de functies beschreven. De overige functies kunnen dan met
behulp van een vragenlijst worden vergeleken met de referentie
functies. In 1994 zou een proef worden gehouden om te beoor
delen of ORBA binnen Heineken kan worden toegepast op de
nu voorgestelde wijze. Dit is echter nog niet gebeurd. Invoering
van ORBA hangt namelijk nauw samen met de planning en het
verloop van het Mensen Maken Heineken-proces. De invoering
is met de vakorganisaties besproken. De bespreking van een aan
tal zaken loopt nog door in 1995.
Ter voorbereiding op de overschakeling van het USF-
functiewaarderingssysteem naar het ORBA referentie-onderzoek
zijn diverse presentaties gehouden voor alle managementteams
binnen Heineken Nederlands Beheer en de Centrale Onder
nemingsraad. Daarbij is ondermeer belicht wat het doel is van
functiewaardering, wat de aanleiding is om over te schakelen op
een ander systeem en wat de voordelen van referentie-onder
zoek zijn.
MANAGEMENT TRAINING EN
ONTWIKKELING
In het algemeen wordt veel aandacht geschonken aan het oplei
den van de medewerkers. De afdeling Management Training en
Ontwikkeling richt zich specifiek op de kwaliteit van de leiding
gevenden en aankomende leidinggevenden binnen Heineken en
op de vraag hoe deze kwaliteit via opleidingen te versterken is.
Hieraan is in 1994 veel aandacht besteed.
Er is nagegaan wat overkoepelende managementoplei
dingen voor alle Nederlandse werkmaatschappijen betekenen,
en op welke onderwerpen de managementopleidingen zich
moeten richten.
