SOCIAAL JAARVERS LAG 1992 heeft met onze echte klantende afnemers, kan alleen goed functioneren als alle andere diensten van onderuit de pyramide die bovenlaag daarbij steunen. Dat is klantge richtheid. Henk te Winkel van Loopbaanontwikkeling rekent verschillende doelgroepen tot zijn klan tenkring. Interne en externe. Tot die laatste groep horen bijvoorbeeld de studenten. In het verslag staat dat zij grote belangstelling heb ben voor Heineken als werkgever. Te Winkel verzorgt presentaties op universiteiten om dui delijk te maken wat voor werkgever Heineken is en welke mogelijkheden de onderneming te bieden heeft. Hebben studenten serieuze belangstelling, dan kunnen zij in persoonlijke gesprekken van hem meer informatie krijgen. Een van de middelen waarmee informatie kan van de cursus is dat deze plaatsvindt in de natuur. HOP: Er is een cursus bij wijze van proef geweest. Daarna is de training op onderdelen aangepast. HOP heeft tot doel nieuwe medewerkers te helpen snel de weg te vinden binnen de Heineken-organisatie. HOP telde 12 deelnemers. De Basis Management Leergang heeft met een totaal nieuwe inhoud tweemaal plaatsgevonden. In totaal waren er 36 deelne mers. Deze leergang is bestemd voor jonge leidinggevenden van HBO of academisch niveau en richt zich op het ontwikkelen van kennis, vaardigheden en attitude. Er is drie keer de Voortgezette Management Leergang geweest. Eenmaal voor expatriates en tweemaal voor ervaren managers van werkmaatschappijen. In totaal waren er 42 deelnemers. 12 deelnemers namen deel aan de Heineken Management Work shop. Deze is bedoeld voor medewerkers met ongeveer vijf jaar managementervaring. Het programma start met een teambuil dingsweekend. De Senior Management Workshop, bestemd voor senior mana gers van hoog niveau heeft plaatsgevonden. Deze workshop heeft tot doel de senior manager inzicht te geven in de toege voegde waarde van zijn senioriteit en hem te stimuleren die zo goed mogelijk te benutten in veranderingsprocessen. 12 Senior managers volgden de Workshop. De 25e cursus BOSNO heeft in 1992 plaatsgevonden. Vijf managers uit de Heineken-organisatie deden een onderzoek naar de communicatie tijdens veranderingsprocessen. In 1992 is een begin gemaakt om "stagnatie" te voorkomen of op te heffen. "Stagneren" is het te lang werkzaam zijn in dezelf de functie met dezelfde taken. Daardoor verminderen flexibili teit en bijdrage en kan de medewerker niet meer voldoen aan de gestelde eisen en verwachtingen. Voor de medewerker betekent het dat hij steeds minder plezier en uitdaging in zijn werk krijgt. In 1991 heeft een Heineken-team van meer ervaren managers deelgenomen aan het BOSNO-trainingsproject. Het resultaat van hun onderzoek was een rapport "Werk zoals werk bedoeld is". Daaruit blijkt dat stagneren regelmatig voorkomt. Verder zijn er voldoende signalen die erop duiden dat het probleem in de nabije toekomst zal groeien. Het risico op stagnatie neemt namelijk toe naarmate de leeftijd stijgt. Met een toenemende vergrijzing binnen Heineken is te verwachten dat het aantal gestagneerde medewerkers zal toenemen. Gelet op de huidige en de te verwachten marktontwikkeling wordt het voor Heineken echter juist steeds belangrijker om flexibel en slagvaardig te ope reren. Een eerste vereiste hierbij is te kunnen beschikken over flexibele, mobiele en goed gemotiveerde medewerkers van wie de kwaliteiten optimaal worden benut. Begin 1992 heeft een werkgroep de opdracht gekregen voorstel len te doen om de in het BOSNO-rapport genoemde maatrege len in te voeren om stagnatie op te heffen en te voorkomen. De implementatievoorstellen spitsen zich toe op: -Het voorlichten van lijnmanagers over het belang van mobili teit en over de voorwaarden voor het succesvol uitvoeren van de hierbij behorende maatregelen. -Het bespreekbaar maken van -dreigende- stagnatie met de medewerker. In de potentieelschattingsronde van 1993 zal hier voor het eerst gestructureerd aandacht aan worden besteed.

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Heineken - Sociaal Jaarverslag | 1992 | | pagina 8