SOCIAAL JAARVERS
LAG 1992
heeft met onze echte klantende afnemers,
kan alleen goed functioneren als alle andere
diensten van onderuit de pyramide die
bovenlaag daarbij steunen. Dat is klantge
richtheid.
Henk te Winkel van Loopbaanontwikkeling
rekent verschillende doelgroepen tot zijn klan
tenkring. Interne en externe. Tot die laatste
groep horen bijvoorbeeld de studenten. In het
verslag staat dat zij grote belangstelling heb
ben voor Heineken als werkgever. Te Winkel
verzorgt presentaties op universiteiten om dui
delijk te maken wat voor werkgever Heineken
is en welke mogelijkheden de onderneming te
bieden heeft. Hebben studenten serieuze
belangstelling, dan kunnen zij in persoonlijke
gesprekken van hem meer informatie krijgen.
Een van de middelen waarmee informatie kan
van de cursus is dat deze plaatsvindt in de natuur.
HOP: Er is een cursus bij wijze van proef geweest. Daarna is de
training op onderdelen aangepast. HOP heeft tot doel nieuwe
medewerkers te helpen snel de weg te vinden binnen de
Heineken-organisatie. HOP telde 12 deelnemers.
De Basis Management Leergang heeft met een totaal nieuwe
inhoud tweemaal plaatsgevonden. In totaal waren er 36 deelne
mers. Deze leergang is bestemd voor jonge leidinggevenden van
HBO of academisch niveau en richt zich op het ontwikkelen
van kennis, vaardigheden en attitude.
Er is drie keer de Voortgezette Management Leergang geweest.
Eenmaal voor expatriates en tweemaal voor ervaren managers
van werkmaatschappijen. In totaal waren er 42 deelnemers.
12 deelnemers namen deel aan de Heineken Management Work
shop. Deze is bedoeld voor medewerkers met ongeveer vijf jaar
managementervaring. Het programma start met een teambuil
dingsweekend.
De Senior Management Workshop, bestemd voor senior mana
gers van hoog niveau heeft plaatsgevonden. Deze workshop
heeft tot doel de senior manager inzicht te geven in de toege
voegde waarde van zijn senioriteit en hem te stimuleren die zo
goed mogelijk te benutten in veranderingsprocessen. 12 Senior
managers volgden de Workshop.
De 25e cursus BOSNO heeft in 1992 plaatsgevonden. Vijf
managers uit de Heineken-organisatie deden een onderzoek
naar de communicatie tijdens veranderingsprocessen.
In 1992 is een begin gemaakt om "stagnatie" te voorkomen of
op te heffen. "Stagneren" is het te lang werkzaam zijn in dezelf
de functie met dezelfde taken. Daardoor verminderen flexibili
teit en bijdrage en kan de medewerker niet meer voldoen aan de
gestelde eisen en verwachtingen. Voor de medewerker betekent
het dat hij steeds minder plezier en uitdaging in zijn werk krijgt.
In 1991 heeft een Heineken-team van meer ervaren managers
deelgenomen aan het BOSNO-trainingsproject. Het resultaat
van hun onderzoek was een rapport "Werk zoals werk bedoeld
is". Daaruit blijkt dat stagneren regelmatig voorkomt. Verder
zijn er voldoende signalen die erop duiden dat het probleem in
de nabije toekomst zal groeien. Het risico op stagnatie neemt
namelijk toe naarmate de leeftijd stijgt. Met een toenemende
vergrijzing binnen Heineken is te verwachten dat het aantal
gestagneerde medewerkers zal toenemen. Gelet op de huidige en
de te verwachten marktontwikkeling wordt het voor Heineken
echter juist steeds belangrijker om flexibel en slagvaardig te ope
reren. Een eerste vereiste hierbij is te kunnen beschikken over
flexibele, mobiele en goed gemotiveerde medewerkers van wie
de kwaliteiten optimaal worden benut.
Begin 1992 heeft een werkgroep de opdracht gekregen voorstel
len te doen om de in het BOSNO-rapport genoemde maatrege
len in te voeren om stagnatie op te heffen en te voorkomen.
De implementatievoorstellen spitsen zich toe op:
-Het voorlichten van lijnmanagers over het belang van mobili
teit en over de voorwaarden voor het succesvol uitvoeren van
de hierbij behorende maatregelen.
-Het bespreekbaar maken van -dreigende- stagnatie met de
medewerker. In de potentieelschattingsronde van 1993 zal hier
voor het eerst gestructureerd aandacht aan worden besteed.
