Heineken Nederlands Beheer B. V.
aangespannen, waarvan er thans
nog twee lopen en er één is afgewe
zen. Het project heeft duidelijkheid
en inzichtelijkheid verschaft in de
structuur van informatiseringsafde
lingen, de daarin voorkomende func
ties en de onderlinge rangorde van
deze functies.
In 1988 is besloten ook voor de func
tiegroepen 16 en 17 het Hay-systeem
van functie-evaluatie toe te passen.
Opgemerkt wordt dat dit geen gevol
gen heeft voor de huidige en toe
komstige indeling van functies in
deze functiegroepen, aangezien de
functie-evaluatiemethoden USF en
Hay nagenoeg dezelfde resultaten
geven.
Beloningsstructuren
Op het eind van het jaar zijn de CAVO
medewerkers geïnformeerd over een
aangepaste beloningsstructuur. Doel
van het beloningsbeleid is het opti
maal aanwenden van de ter beschik
king staande beloningsmiddelen
opdat de medewerkers op korte en
lange termijn worden gestimuleerd
in hun functioneren. Een en ander
betekent dat de beloning plaatsvindt
op basis van de geleverde prestatie.
Per organisatie zal worden getoetst
in welke mate de aldus afgegeven
beoordelingen in overeenstemming
zijn met de prestaties van de betref
fende organisatie opdat gelijke pres
taties zullen leiden tot gelijke beoor
delingen.
Ook voor deelterreinen van het be-
loningsgebied wordt regelmatig na
gegaan of aanpassing van regelin
gen gewenst is. In dit verband is
besloten met ingang van 1 mei 1988
de BZB-regeling (Bedrijfszelfbe
scherming) uit te breiden met ver
goedingen voor een aanvullende
EHBO-opleiding. Het gaat hierbij om
het verkrijgen van specifieke vaardig
heden voor het verzorgen van
gewonden onder ramp
omstandigheden.
Bedrijfsgezondheidsdienst co
o
Veranderingen in werk- en arbeids-
omstandigheden vinden bijna altijd
hun weerslag in het bedrijfsgezond-
heidszorgpakket. De Bedrijfsge-
zondheidsdienst Heineken gaat er m
van uit dat ze zich zal moeten aan- co
passen aan de organisatie waarbin- 5>
nen gewerkt wordt. Ook hier, net als
in de rest van onze onderneming, zal co
naar efficiency en effectiviteit moe
ten worden gekeken. In dat kader zal
bijvoorbeeld de aanstellingskeuring
het komende jaar kritisch moeten
worden bekeken, evenals de COPIH
onderzoeken. De aanstellingskeu
ring zoals die tot nu toe plaats heeft,
vertelt weinig over (toekomstige)
arbeids(on)geschiktheid. De Bedrijfs
gezondheidsdienst is van mening
dat het belangrijk is om te kijken naar
de mogelijkheden van een 'bedrijfs-
wellness' programma (naast bedrijfs
fitness). Door middel van een derge
lijk totaalprogramma zouden mede
werkers op een positieve manier
kunnen worden overgehaald tot
gezond gedrag en tot het afleren van
ongezonde leefwijzes.
Wat alcohol en werk betreft kan
geconcludeerd worden dat het
bespreekbaar maken van alcohol
problemen voor een belangrijk deel
bereikt is. Zowel voor medewerkers
als bedrijfsartsen is het daardoor
gemakkelijker hierover met elkaar te
praten en afspraken te maken. Aan
de andere kant is het ook in 1988 dui
delijk geworden dat zich nog altijd
min of meer ernstige alcoholproble
men voordoen. Blijvende aandacht
voor dit onderwerp is daarom nodig.
Het verzuim door ziekte en ongeval
len is in dit verslag apart vermeld. Op
verschillende vestigingen wordt zeer
zorgvuldig gekeken hoe langdurig
arbeidsongeschikten, al of niet met
beperkingen, weer in het arbeidspro
ces kunnen worden opgenomen.
Het bespreken van de mogelijkhe
den hiervoor verloopt dikwijls suc
cesvol, al kost heropneming in het
arbeidsproces van een langdurig
arbeidsongeschikte medewerker
vaak de nodige inspanning en aan
passing van de organisatie.
9
OD
