Heineken Nederlands Beheer
We proberen alle vragen te beantwoorden.
Een afdeling die duidelijk service verleent aan de Heineken
medewerkers is het PUM, door de meesten dé PUM ge
noemd. Dat staat voor personeeisuitgifte magazijn en het is
de plaats waar de personeelsleden ondernemingsprodukten
kunnen kopen variërend van een kratje Heineken, een fles
whisky tot allerlei reclame-artikelen.
De heerA. van der Zwaan van het PUM in Zoeterwoude ver
telt enthousiast over z'n dienstverlenende functie. We heb
ben een enorme vraagbaakfunctie. Je kunt het zo gek niet
verzinnen of mensen stellen er vragen over. Ons assorti
ment is de laatste jaren nogal wat groter geworden en vooral
het reclamemateriaal is toegenomen.
Vol trots vertelt hij dat veel van die artikelen in voorraad zijn
zodat de klanten niet teleurgesteld worden. "En hebben we
het niet in het magazijn dan zorgen we dat we het binnen 24
uur hebben. Tenzij het uitverkocht is, maar dan wordt de me
dewerker die om het artikel gevraagd heeft onmiddellijk ge
beld.
We laten hier de produkten ook goed zien, door ze zoveel
mogelijk uit te stallen. Gemiddeld bezoeken 125 tot 150 per
soneelsleden per dag het PUM. In de drukke feestmaanden
wil dat aantal wel eens tot 300 oplopen. Maar we proberen
altijd vriendelijk te blijven, ook als je van de drukte niet weet
waar je het eerst of het laatst moet zijn.
Het is spijtig dat we altijd maarzo kort met onze klanten kun
nen praten. Maar ja, er staan altijd weer mensen te wachten
die graag snel geholpen willen worden. En snelheid is in ons
geval ook kwaliteit.
Over de samenwerking met de afdeling Reclame Inkoop
vertelt Van der Zwaan: "We hebben afgesproken dat zij ons
beter informeren over het assortiment. En dat gebeurt de
laatste maanden ook. Vroeger hoorden we soms te laat dat
een artikel er niet meer was
"Wat kan er verbeterd worden? Twee dingen: ten eerste
hebben we nu al ruimtegebrek, terwijl het assortiment zich
steeds uitbreidt. Een groot deel van de dag zijn we bezig om
de spullen heen en weer te slepen. Daar spreekt zeker
geen kwaliteit uit!
En ten tweede wil ik benadrukken dat we iedereen altijd pro
beren te helpen, maar waarom moeten mensen altijd op het
laatste nippertje nog even naar het PUM? Als je om vijf voor
half zes kunt komen, moet het ook mogelijk zijn om 10 minu
ten eerder binnen te lopenadus Van der Zwaan.
Loopbaanontwikkeling
In 1987 is het rapport 'Het Management Development-
beleid bij Heineken' verschenen. Dit rapport bevat de
hoofdlijnen van het te voeren management develop-
mentbeleid.
Deafdeling Loopbaanontwikkeling moet er voor zorgen
dat de aanbevelingen uit het rapport in de organisatie
ingevoerd worden. Dat moet gebeuren op basis van
concrete activiteiten. De verantwoordelijkheid voor de
uitvoering van deze aciviteiten ligt grotendeels bij
het lijnmanagement: de leidinggevenden in de onder
neming die rechtstreeks verantwoordelijkheid voor
personeelsleden dragen.
Veel aandacht is daarom gegeven aan een goede
informatievoorziening aan de leidinggevenden. Daar
naast werd een voorlichtingsbrochure samengesteld,
bedoeld voor alle medewerkers op wie het manage
ment developmentbeleid van toepassing is. Deze
groep bestaat uit de personeelsleden in de salaris
groepen 16 en hoger en een aantal personeelsleden
in salarisgroep 07.
Voor de individuele medewerkers is het belangrijkste
waarneembare verschil het splitsen van de jaarlijkse
beoordeling. Dat gebeurt in een onderdeel gericht op
prestatiebeoordeling en een onderdeel gericht op het
schatten van het (toekomstig) potentieel om een an
dere functie te vervullen. Bij de jaarlijkse prestatie
beoordeling wordt vooral bekeken op welke wijze de
werkzaamheden verricht worden en welke afspraken
daarover gemaakt moeten worden. De prestatiebeoor
deling beïnvloedt in hoge mate de jaarlijkse salaris
aanpassing. De potentieelschatting, die elke twee jaar
plaatsvindt, wil aangeven welke mogelijkheden een
medewerker in de toekomst heeft. Dat kan betrekking
hebben op horizontale en verticale overplaatsingen.
Met name de gegevens uit de beoordelingen en de
potentieelschattingen vormen de basis voor het jaar
lijks door elke werkmaatschappij op te stellen manage
ment review en de daaruit voortvloeiende personeels
planningen per vakdiscipline. Voor het management
zijn dit belangrijke hulpmiddelen om kwaliteit en kwan
titeit van de aanwezige en toekomstige bemanning
positief te beïnvloeden.
In 1987 is zowel een beoordelings- als een potentieel-
schattingsronde gehouden. Bijna 100% van de uit
gezette formulieren 3200) is bij de afdeling Loop
baanontwikkeling terug ontvangen. Uit een enquête,
