Sociaal Jaarverslag 1986
Commerciële opleidingen hadden betrekking op:
De basis-opleiding voor horecavertegenwoor-
diger. Deze werd tweemaal uitgevoerd. Ook een
aantal ervaren vertegenwoordigers nam hieraan
deel om de kennis weer wat op te frissen.
Het Project Praktijkgerichte Opleidingen binnen
de Commercieel Technische Dienst. Dit program
ma is in 1986 uitgebreid met onder andere een on
derdeel "Communicatie". De betrokken afde
lingschefs hebben een belangrijke rol in zowel de
opzet als de uitvoering van de cursus.
Een programma "Commerciële vaardigheden"
voor expeditie-medewerkers werd op initiatief
van één der horecagebieden ontwikkeld.
Doormiddel van groepsbesprekingen zijn alle be
trokken medewerkers in de gelegenheid gesteld
hun wensen ten aanzien van een opleiding ken-
baarte maken. Dit programma zal ook ter beschik
king komen van de andere horecagebieden.
De produktie-technische opleidingen concentreren
zich met name op de kadertrainingen.
De cursus Algemene Brouwkennis blijkt steeds
meer te voorzien in de behoefte aan inzicht in het
produktieproces en de produktieorganisatie
bij niet-technische medewerkers. Aan het
éénweekse programma (A1) namen 30 personen
deel, terwijl het drieweekse programma (A3) 50
deelnemerstelde.
De zesweekse brouwcursus (B6) telde 30 cur
sisten.
Loopbaanontwikkeling
Loopbaanontwikkeling streeft naar een zo gunstig
mogelijke verhouding tussen een kwalitatief goede
personeelsbezetting en beschikbare functies. Hier
voor is noodzakelijk dat organisatie en medewerker
dezelfde gelijke aandacht krijgen. Het belang van de
organisatie en de medewerker is echter niet altijd ge
lijk. De organisatie streeft naar een optimale bezet
ting, de medewerker naar een optimale ontplooiing.
In de praktijk wordt het ideaal, de individuele ambities
en capaciteiten van alle medewerkers in overeen
stemming te brengen met de plaatsingsmogelijkhe
den binnen de organisatie, nimmer bereikt.
Dit kan bijvoorbeeld komen doordat het zicht op de
toekomstige functie niet altijd even duidelijk is of
doordat de ambitie en de belangstelling niet overeen
komen met de capaciteiten van de betrokkene.
Voor het opzetten van loopbaanmodellen moet een
aantal gegevens aanwezig zijn, zoals een prestatie
beoordeling en een potentieelschatting.
Het doel van prestatiebeoordeling en potentieel
schatting is het verkrijgen van inzicht in persoonlijk
heidskenmerken, sociale vaardigheden, verzamelde
kennis, verworven ervaring, geleverde prestaties en
doorstromingsmogelijkheden van een medewerker.
De prestatiebeoordeling dient om de wijze waarop de
werkzaamheden in de afgelopen periode zijn verricht
vast te leggen en om de afspraken te registreren ten
aanzien van de taakvervulling in de komende perio
de. Voorts is de prestatiebeoordeling de basis voor de
jaarlijkse salarisherziening.
De potentieelschatting heeft betrekking op het func
tieniveau, dat de medewerker geacht wordt te kun
nen bereiken in de komende 5 jaar, binnen of buiten
zijn huidige vakgebied, waarbij zijn eigen belangstel
ling duidelijk aandacht krijgt.
Moet een prestatiebeoordeling berusten op een ei
gen oordeel, gestaafd door feiten, bij een potentieel
schatting moet men enigszins afstand nemen van de
werkelijke situatie.
Over potentieelschatting bestaat nauwelijks een
stemmigheid. Wil echter een potentieelschatting eni
ge kans van slagen hebben dan dienen alle kwalitei
ten die bij de schatting worden gehanteerd zo goed
mogelijk worden omschreven. Bovendien moet er
een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen
Naast de bovenstaande door C.T.V. zelf georgani
seerde cursussen, vinden ook veel opleidingen ex
tern plaats. In 1986 werden door C.T.V. ruim 1200 ex
terne aanmeldingen verzorgd. i
