In 1985 nam zowel het aantal medewerkers in de CAO.-sector (groepen 2 t/m 7) als het aantal medewerkers in de groepen 16 en hoger toe.
De procentuele bezetting per salarisgroep is ten opzichte van 1984 nauwelijks veranderd.
LOOPBAANONTWIKKELING
Onder Loopbaanontwikkeling wordt
verstaan de zorg voor de tijdige
beschikbaarheid van het juiste aantal
medewerkers op de verschillende
niveaus met de vereiste opleiding,
ervaring, belangstelling en eigen
schappen teneinde de bedrijfsplan
nen te verwezenlijken. Met andere
woorden: zorgen voor een afstem
ming van het individuele aanbod van
bekwaamheid en functiegeschikt-
heidskenmerken op de vraag vanuit
de organisatie.
Bij Loopbaanontwikkeling komen
steeds twee elementen terug: het
individu en de organisatie. Als basis
voor de uitvoering van het loopbaan
beleid voor het individu dient het
beoordelingssysteem met als belang
rijk onderdeel de belangstellingsregis
tratie. Het optimaal hanteren van een
beoordelingssysteem is een voor
waarde voor het opzetten van loop
baanmodellen. Velen zien het belang
in van een goed hanteren van het
beoordelingssysteem, doch er zijn
ook velen die nog steeds de nodige
twijfels hebben. Voor een goed func
tionerend benoemingsbeleid is een
potentieelschattingssysteem onont
beerlijk. Geconstateerd moet worden
dat het tijdig invullen en retourneren
van beoordelingsformulieren niet in
ste probleem is vaak een onvoldoend
inzicht in de toekomstige organisatie,
in het bijzonder indien dit betrekking
heeft op de langere termijn. De basis
voor een planning van de toekom
stige organisatiestructuur wordt
gevormd door een onderzoek naar de
structuur van de huidige organisatie,
alsmede door een soortgelijk onder
zoek met betrekking tot de verwachte
toekomstige organisatie.
FUNCTIEPROFIEL
Van iedere functie dient een functie
profiel aanwezig te zijn aan de hand
waarvan werving en selectie, training,
opleiding en vormingsactiviteiten kun
nen worden vastgesteld.
PERSONEELSPLANNING
Uit het organisatieplan en het functie
profiel vloeien kwantitatieve en kwali
tatieve planningsgegevens voort. Er is
een wisselwerking tussen de toekom
stige organisatiestructuur en de
daarin passende bezetting. Het reali
seren van een bepaalde toekomstige
organisatie is enerzijds afhankelijk van
de mogelijkheden en behoeften van
de aanwezige medewerkers, ander
zijds worden de mogelijkheden van
deze medewerkers mede bepaald
door de eisen van een toekomstige
organisatie. Organisatiestructuur en
bezetting kunnen derhalve slechts zin
vol in onderlinge samenwerking wor
den bezien en gepland. In de kwantita
tieve personeelsplanning wordt bij
voorbeeld aangegeven het aantal
functies en medewerkers per afdeling
en de eventuele vacatures en over
schotten, terwijl in de kwalitatieve per
soneelsplanning onder meer vermeld
worden de zwaarte van de afzonder
lijke functies, het vastleggen van
taken en taakafbakening van de ver
schillende functies en de medewer
kers die in aanmerking komen voor
een horizontale of verticale doorstro
ming.
31-12
31-12
31-12
31-12
31-12
31-12-1984
In
Uit
Naar niet-
Overige
31-12-1985
1979
1980
1981
1982
1983
dienst
dienst
actief
mutaties
Groep
aantal
aantal
aantal
aantal
aantal
aantal
2
6,1
3,9
3,3
3,4
2,9
2,9
170
33
12
2
-43
146
2,4
3
23,6
23,8
21,2
19,5
18,8
18,3
1067
141
54
21
-28
1105
18,6
4
22,1
22,6
24,2
25,1
25,3
25,3
1476
88
57
23
10
1494
25,1
5
9,5
10,4
10,8
10,5
11,2
10,4
606
36
23
9
+22
632
10,6
6
10,4
10,7
11,1
11,5
11,4
12,5
731
31
22
12
-11
717
12,0
7
7,4
7,2
7,1
7,0
7,1
7,0
406
32
8
4
+24
450
7,6
2 t/m 7
79,1
78,6
77,7
77,0
76,7
76,4
4456
361
176
71
-26
4544
76,3
16
6,1
6,2
6,5
6,9
6,9
7,2
421
18
14
6
- 6
413
6,9
17
5,6
5,9
6,2
6,2
6,0
5,8
340
16
11
6
18
357
6,0
16en17
11,7
12,1
12,7
13,1
12,9
13,0
761
34
25
12
12
770
12,9
20
4,2
4,0
4,0
4,1
4,3
4,6
270
33
9
1
- 7
286
4,8
25
2,3
2,4
2,4
2,7
2,9
3,1
178
7
12
1
2
174
2,9
30
1,3
1,4
1,6
1,6
1,6
1,5
88
5
6
2
7
92
1,6
35
0,6
0,6
0,7
0,7
0,6
0,7
42
2
2
1
6
47
0,8
40 en hoger
0,8
0,9
0,9
0,8
1,0
0,7
39
2
3
1
6
43
0,7
20 en hoger
9,2
9,3
9,6
9,9
10,4
10,6
617
49
32
6
14
642
10,8
Heineken medewerkers (±60) uit de
gehele organisatie uitgevoerd. Ten
einde hen in hun opleidingstaak te
ondersteunen volgden zij allen een
tweedaagse training Instructievaar
digheden. Het aantal deelnemers aan
deze opleidingsactiviteit is mede zo
groot gezien de omvangrijke vraag
naar gekwalificeerd personeel vanuit
de buitenlandse werkmaatschappij
en. Het gevolg is dat op veel functio
narissen uit de Nederlandse werk
maatschappijen en H.TB. een zeerfre-
quent beroep gedaan moet worden
mee te werken aan opleidingsactivi
teiten.
Als vervolg op het project 'Kwaliteit en
Management van de H.TB.-dienstver-
lening' werd voor consultants van Hei
neken Technisch Beheer een training
adviesvaardigheden opgezet. Doel
van deze training is consultants te trai
nen in de specifieke vaardigheden die
nodig zijn in het opbouwen van een
goede relatie met de klant, c.q.
opdrachtgever. In de jaren 1985 en
1986 zullen meer dan 100 medewer
kers aan dit trainingsproject deelne
men.
De belangstelling voor taalonderwijs
bleef onverminderd groot.Taalcursus
sen werden zowel individueel als in
groepsverband georganiseerd.
Ten behoeve van de horeca-organisa-
tie werden twee basisopleidingen
voor nieuw geworven horecaverte-
genwoordigers uitgevoerd. Bij de
vormgeving en realisering van dit pro
gramma werden lijnfunctionarissen
intensief betrokken. Hierdoor werd
gestalte gegeven aan het uitgangs
punt dat opleiden in belangrijke mate
een taak is van het lijnmanagement.
Dit principe wordt ook met succes
toegepast bij het Project Praktijkge
richt Opleiden binnen de Commer
cieel Technische Dienst Chefs treden
hier op als opleider van de eigen
medewerkers, waarbij vanuit C.TV
methodische ondersteuning wordt
geboden.
Het oriëntatieprogramma Vogel
vlucht blijft onverminderd in een grote
behoefte voorzien. 85 Medewerkers
volgden dit jaar deze cursus. Naast de
opleidingsactiviteiten die door C.TV
zelf georganiseerd werden, namen de
individuele cursussen en opleidingen
die buiten het bedrijf gevolgd werden
een belangrijke plaats in het oplei
dingsbeleid in. In 1985 werden door
C.TV ongeveer 900 externe aanmel
dingen verzorgd.
alle gevallen plaatsvindt. Als basis
voor de uitvoering van het loopbaan
beleid van de organisatie dienen het
organisatieplan, het functieprofiel en
de personeelsplanning.
ORGANISATIEPLAN
In dit plan wordt de stand van de hui
dige en de richting van de toekom
stige organisatie uitgezet. Het groot-
