heineken nederl and/ beheer b u
9
4
frnj
1
Salarisgroepbezetting (Tabel 7)
In dienst van
30-09-78
31-12-79
31-12-80
31
-12-'81
In dienst
Uit dienst
Overige
31-12-82
Heineken Brouwerijen B.V.
mutaties
aantal
aantal
aantal
aantal
aantal
6300
132
299
-184
5949
Verdeling naar salarisgroepen
2
9,0
6,1
3,9
3,3
209
21
20
- 9
201
3,4
3
25,4
23,6
23,8
21,2
1334
33
85
- 123
1159
19,5
4
15,0
22,1
22,6
24,2
1524
33
71
1495
25,1
5
10,1
9,5
10,4
10,8
678
6
28
- 32
624
10,5
6
11,2
10,4
10,7
11,1
697
5
20
686
11,5
7
6,8
7,4
7,2
7,1
451
5
10
- 27
419
7,0
2 t/m 7
77,5
79,1
78,6
77,7
^893^
103
234
-178
77,0
16
6,4
6,1
6,2
6,5
414
6
10
- 2
408
6,9
17
6,0
5,6
5,9
6,2
390
11
15
- 17
369
6,2
16 en 17
12,4
11,7
12,1
12,7
804
17
25
- 19
13,1
20
4,6
4,2
4,0
4,0
255
4
17
- 1
241
4,1
25
2,5
2,3
2,4
2,4
152
3
9
16
162
2,7
30
1,4
1,3
1,4
1,6
102
4
11
96
1,6
35
0,6
0.6
0,6
0,7
42
1
- 2
39
0,7
40 en hoger
1,0
0,8
0,9
0,9
52
1
2
- 1
50
0,8
20 en hoger
10,1
9,2
9,3
9,6 603
12
40
13
f588\
9,9
Dienstjarenopbouw per vestiging
(Tabel 8)
Evenals in 1981 liep in 1982 de groep die
nog geen 2 volle jaren in dienst is, flink
achteruit, namelijk tot slechts 3,8% van het
totale personeelsbestand. Uit het overzicht
blijkt duidelijk dat in Zoeterwoude het per
soneel met het kortste dienstverband werk
zaam is; rond 50% is daar nog niet langer
dan 5 jaar in dienst.
Totaal
korter dan
2 t/m 5 jaar
6 t/m 10 jaar
11 t/m 20 jaar
21 t/m 30 jaar
31 t/m 40 jaar
41 jaar en meer
aantal
2 jaar
personen
aantal
aantal
aantal
aantal
aantal
aantal
aantal
Amsterdam I
641
15
2,3
108
16,9
135
21,1
222
34,6
115
18,0
40
6,2
6
0,9
Den Bosch
1271
23
1,8
370
29,1
285
22,4
471
37,1
114
9,0
5
0,4
3
0,2
Bunnik
564
3
0,5
181
32,1
145
25,7
193
34,2
35
6,2
5
0,9
2
0,4
Rotterdam
63
4
6,3
15
23,8
7
11,1
15
23,8
12
19,1
10
15,9
Zoetermeer, Hat-
tem, Leeuwarden
283
7
2,5
62
21,9
64
22,6
98
34,6
39
13,8
10
3,5
3
1,1
Zoeterwoude
2168
126
5,8
939
43,3
350
16,1
452
20,9
225
10,4
61
2,8
15
0,7
Horecagebieden
959
49
5,1
242
25,3
195
20,3
306
31,9
133
13,9
32
3,3
2
0,2
Totaal 31-12-1982
5949
227
3,8
1917
32,2
1181
19,9
1757
29,5
673
11,3
163
2,8
31
O
cn
Totaal 31-12-1981
6300
809
12,9
1644
26,1
1348
21,4
1612
25,6
657
10,4
178
2,8
52
0,8
vervolg van pagina 8
Bovendien blijkt het een belangrijke rol te
spelen voor de motivatie en de kans op
succes in een bepaalde functie.
Benoemingen
Soms worden kritische opmerkingen ge
plaatst over de wijze waarop benoemingen
tot stand komen. Deze opmerkingen kun
nen niet beantwoord worden door het uit
eenzetten van de gehanteerde systemen en
technieken. Dat is een illusie. Het blijft de
taak van de afdeling Loopbaanontwikkeling
om de wensen van de individuele mede-
werker'af te stemmen op de plaatsingsmo
gelijkheden in de onderneming.
Dat is geen gemakkelijke zaak!
Ouder worden
Onder de problematiek van de verouderen
de werknemer wordt verstaan: het feit dat
de ene werknemer sneller in een functie
veroudert dan de andere.
Bij het benaderen van dit vraagstuk geldt
dat maatregelen niet moeten worden geno
men als de problemen zich al hebben voor
gedaan. Signaleren en voorkomen is de
leus. Dat wordt ook wel een 'preventief be
leid' genoemd.
Hoe is nu in de afgelopen vier a vijf jaar
getracht zo'n preventief beleid te voeren?
Evenals in 1980 en 1981 zakte het aandeel
van de CAO-sector (groep 2 t/m 7).
Binnen die sector nam opnieuw het aan
deel van groep 4 toe.
In het kader van het beoordelingssysteem
is grote aandacht aan de problematiek van
de verouderende medewerker gegeven.
Wanneer blijkt dat iemand zijn functie niet
volledig meer kan vervullen of er wordt ver
wacht dat dit op korte termijn niet meer het
geval is, dan wordt gezocht naar passende
maatregelen. Dat kan een extra begeleiding
inhouden, speciale aandacht voor oplei
ding, training en vorming of, zo mogelijk,
een andere functie.
Aandacht
Is er iets ten goede veranderd ten opzichte
van de verouderende werknemer? Ja, al
was het alleen maar de positievere instel
ling bij velen tegenover de problemen van
deze groep medewerkers.
Dat spreekt vooral ook uit de gerichte aan
dacht voor deze zaken in de beoordelings
gesprekken.
Aan de andere kant moet geconstateerd
worden dat de problematiek van de verou
derende medewerker nooit als afgerond
kan worden beschouwd.
Zaken die gerealiseerd zijn kunnen weer
worden aangetast.
Bijvoorbeeld door veranderingen binnen de
functie. Die op hun beurt weer gevolg zijn
van technische en economische ontwikke
lingen.
En wat ook belangrijk is: iemand die ouder
wordt moet zélf bereid zijn signalen af te
geven. Gebeurt dat niet, dan rest vaak al
leen nog de oplossing 'achteraf'. En dat is
niet ideaal.
Functieclassificatie
Binnen en buiten onze onderneming is er,
onder meer door maatschappelijke ontwik
kelingen, meer aandacht ontstaan voor het
classificeren van functies. Deze aandacht
uit zich vooral door het kritisch volgen van
de verkregen waarderingsresultaten.
Hiermee wordt voor een deel de toename
van het aantal beroepszaken in het afgelo
pen jaar verklaard.
Door de reorganisaties binnen Heineken
Nederlands Beheer B.V. moesten in 1982
veel functies worden beschreven.
Vanwege de toevloed van werkzaamheden
is een aanzet gegeven om de bezetting
van de afdeling functieclassificatie aan te
passen aan de hoeveelheid werk.
Ondanks de nog niet optimale bezetting
van de afdeling, is de achterstand in het
werk goeddeels ingelopen.
De voortgang met betrekking tot de salaris
groep 35 was enigszins teleurstellend. Er
zijn inmiddels activiteiten ontwikkeld om de
afwikkeling van deze groep functies te be
spoedigen.
Niet voor iedereen is even duidelijk wat
doel en werkwijze van de afdeling functie
classificatie is. Daarom is bij de afdeling
een brochure in voorbereiding die in de
loop van 1983 beschikbaar zal komen.
