Weerbaar en wendbaar
Het woord 'boventallig' heeft bij Heineken bijna altijd gezelschap van 'zorgvuldig' en 'respect', maar
blijkt dat ook uit wat de onderneming voor boventallige medewerkers doet? Ton van der Vlugt is sinds
kort P&O-adviseur bij Heineken Nederland Business Services, maar begeleidde daarvóór
medewerkers die als gevolg van Taking Heineken to the Next Level boventallig werden. Op papier
hebben zij volgens de Sociale Begeleidingsregeling onder meer recht op persoonlijke, doelgerichte
begeleiding op weg naar een nieuwe functie. Werkt dat ook in de praktijk?
24
Stel, ik word boventallig en kies voor het
begeleidingstraject. Waar beginnen we dan?
Hoe ga jij om met emoties?
Er komt een moment dat ik klaar ben om naar de
toekomst te kijken. Hoe gaan we dan verder?
En dan ga ik solliciteren?
Zijn er nog andere partijen die het
succes van de begeleiding bepalen?
Vind je datje succesvol bent geweest als
begeleider?
Tekst
Wilma Gertenaar
"Bij wat wij de intake noemen, kort na de aanzegging van
boventalligheid, moetje als medewerker nog aan het idee
wennen en waarschijnlijk emoties verwerken. In de eerste
gesprekken gaat het daar dus vaak over: je bent teleurgesteld,
soms kwaad en nog erg bezig met watje is overkomen.
Die emoties moetje eerst een plek geven. Daarnaast informeer
ik je over het bemiddelingstraject en de rechten en plichten die
daarbij horen. Wat me in die gesprekken opvalt is dat mensen
meestal hun leidinggevende of desnoods de economie de schuld
geven, maar zelden boos zijn op Heineken als werkgever.
Overigens ben ik geschrokken van het feit dat sommige leiding
gevenden nauwelijks interesse tonen in hun boventallige mede
werkers. Uit het oog, uit het hart, blijkbaar."
"Vooropgesteld: vanuit Human Resources zijn
wij goed op onze rol in het begeleidings
traject voorbereid. We hebben leren omgaan
met emoties. Toch zijn er altijd mensen met
verhalen die me op de een of andere manier
aangrijpen. Maar niemand is geholpen met
mijn medelijden. Je hebt veel meer aan een
begeleider die samen met jou een praktische
weg uitstippelt waarop je verder kunt.
Het heeft geen zin in je verdriet of boosheid
te blijven hangen."
"We proberen eerst drie belangrijke vragen te beantwoorden:
'wie ben ik?', 'wat kan ik?' en 'wat wil ik?'. Aan de hand van de
antwoorden komen we tot een loopbaanrichting, maar dat kan
veel tijd kosten. Sommigen hebben al een duidelijk beeld van
wat ze graag willen doen. Voor die mensen biedt het traject
kansen. Anderen hebben nog geen idee, die gaan eerst op
zoek naar wat ze eigenlijk leuk vinden. De een is daar
voortvarender en creatiever in dan de ander. Zo was er
iemand die enthousiast van alles uitprobeerde, tot het
vertellen van verhalen op een basisschool aan toe. Niet direct
een vaste functie, maar het helpt je bij het zoeken naar wat je
leuk vindt en welke talenten je bezit. Daarin stuur en stimuleer
ik je; ik probeer de grote lijn vast te houden. Sommige initia
tieven passen waarschijnlijk helemaal niet bij je of hebben een
te kleine kans van slagen. Het belangrijkste is dat mensen
weer aan de slag kunnen. Doordat ik in de meeste Nederlandse
organisatieonderdelen heb gewerkt, ken ik de organisatie
goed en heb ik een uitgebreid netwerk. Dat helpt bij het
leggen van contacten."
"Ja, als het goed is solliciteer je naar een functie die bij je past.
Dat is ook in het belang van de organisatie: medewerkers
moeten niet in een functie terechtkomen waarop ze snel zijn
uitgekeken. Daarin is mijn rol belangrijk omdat lijnmanagers
soms vooroordelen hebben over boventallige
medewerkers. Ik wijs hen dan op hun
verantwoordelijkheid als werkgever.
Zij moeten boventalligen een eerlijke kans
geven."
"Naast de medewerker en de lijnmanager is
de Task Force Transfer belangrijk,
een werkgroep van vertegenwoordigers van
alle werkmaatschappijen, die zich met de
begeleiding van boventallige collega's
bezighoudt. Ook specialisten, bijvoorbeeld
van Arbeidszaken, spelen een rol: zij zorgen ervoor dat de
regels in het begeleidingstraject overal hetzelfde worden
uitgelegd en uitgevoerd. Bovendien wisselen zij informatie uit
over vacatures en andere loopbaanmogelijkheden."
"Ik heb met veel medewerkers een relatie op basis van ver
trouwen en respect opgebouwd en een basis gelegd voor hun
weerbaarheid en wendbaarheid. Zo komen ze sterker uit het
traject dan ze erin gingen. Een aantal van 'mijn' mensen heeft
een andere functie gevonden. Dat geeft een goed gevoel, ja."
Heineken
Nederlands Beheer
