Binnenkort in dit theater:
'Nieuw talent'
Stel: je hebt talent. Niet zomaar talent, maar het soort talent waar bedrijven om zitten te
springen. Tenminste, dat is de inschatting die je van jezelf hebt. Als jij de kans krijgt, zorg je
er in je eentje voor dat de economische recessie in 'no time' tot het verleden behoort.
Je weet zeker datje zult uitgroeien tot een voorbeeldmanager die zakelijkheid en
menselijkheid moeiteloos weet te combineren tot een spannende en motiverende manier
van leidinggeven. Als je de kans krijgt...
Vakmensen gezocht
Ken je eigen kwaliteiten
Management Development
Je hebt natuurlijk het
voordeel dat je meer
zichtbaar bent'
Tekst
Wilma Gertenaar
Wie moet jou die kans geven? Welke weg moetje bewan
delen om ervoor te zorgen dat de juiste mensen jouw
talent op waarde kunnen schatten?
Binnen Heineken begint die weg bij de afdeling Recruit
ment en Talentontwikkeling. De afdeling concentreert
zich op CAVO-medewerkers tot aan salarisgroep 30.
Hier wordt de communicatie met de
arbeidsmarkt ontwikkeld, worden
trainees geselecteerd en het beleid
voor talentontwikkeling gemaakt.
Bovendien speelt de afdeling een grote
rol in de uitvoering daarvan.
Begeleiden, trainen en opleiden: instrumenten die
worden ingezet om het talent dat we hebben, zo goed
mogelijk tot ontwikkeling te brengen. Loek Mensink is
hoofd van deze afdeling. Met hem spreken we over de
laatste ontwikkelingen.
"In het bedrijfsleven in Nederland is een trend ontstaan
waarin meer behoefte is aan vakmensen en vakmanagers
en minder aan algemene managers. Mijn afdeling rekru
teert mensen van wie we denken dat ze in tien tot vijftien
jaar een managementpositie kunnen vervullen, de
managementtrainees. We selecteren met name op
algemene vaardigheden. Op kwaliteiten waarmee iemand
in de toekomst leiding kan geven. In tegenstelling tot
vroeger ligt de nadruk in de eerste vijf, zes jaar op het
eigen vakgebied. Pas daarna wordt het tijd om ook in
andere bedrijfsonderdelen te kijken. Die tendens wordt in
de toekomst sterker, denk ik. Een trainee moet breder
gericht zijn dan alleen op het vakgebied. Uiteindelijk komen
ze immers in een functie terecht die daarom vraagt."
"Vroeger heette talentontwikkeling loopbaanontwikkeling.
Daar zijn we vanaf gestapt, omdat het de indruk wekt dat
het altijd met promotie te maken heeft. Dat is beslist niet
zo. Het is bedoeld voor het uitbouwen van talenten,
of daar nou wel of niet promotie aan vast zit.
Het aardige zit 'm er juist in dat iedereen talenten heeft.
Het belangrijkste talent is het kennen van je eigen kwali
teiten en weten watje nodig hebt om ze te ontwikkelen.
Ik vind dat Heineken de medewerkers daarbij veel te
bieden heeft. De rol van de afdeling Recruitment en
Talentontwikkeling hierbij is de balans te vinden tussen de
talenten die Heineken nodig heeft en de persoonlijke
talenten van de medewerker. Dat doen we door beleid te
ontwikkelen in samenwerking met de
verschillende P&O-afdelingen en het
management. Bovendien ondersteunen
en adviseren we bij de uitvoering van
dat beleid." Duidelijk is dat talent
ontwikkeling van twee kanten komt:
als medewerker werkje er zelf aan, het bedrijf onder
steunt en biedt je de mogelijkheden.
"Onderdeel van talentontwikkeling is het Management
Development-programma (MD). Dit is een begeleidings
programma voor medewerkers die wij zien als toptalent.
Uit onderzoek, enkele jaren geleden, bleek dat jonge
Heineken-medewerkers geen zicht hadden op hoe
loopbanen tot stand komen. Daarom geven we sinds die
tijd heel duidelijk aan of we iemand in aanleg een senior
manager vinden en wat daarvoor het profiel is.
De directie van Heineken Nederlands Beheer selecteert
talent voor het MD-programma. Om ervoor in aanmerking
te komen, moetje driejaar aan het werk zijn bij Heineken
of een ander bedrijf. De directie kijkt naar de hele groep
medewerkers tussen salarisgroep 20 en 30. Niet alleen
universitair geschoolden, maar ook hbo'ers komen in
aanmerking. Dat is een stuk eerlijker. Het is niet meer zo
datje als trainee binnenkomt en je kostje vervolgens
gekocht is. In het MD-programma wordt je positie elk jaar
opnieuw bekeken. De voordelen die je hebt zijn beperkt.
Net als ieder ander word je begeleid door je leiding
gevende. Daarnaast vinden er drie keer per jaar
gesprekken plaats met een adviseur van onze afdeling.
Daarin wordt nog eens extra gekeken naar je kwaliteiten
en je ontwikkelmogelijkheden. En je hebt natuurlijk het
voordeel datje meer zichtbaar bent. Maar daar blijft het
bij. Uiteindelijk moetje het zelf doen, met je eigen talent."
Vers van 't
