Talent voor de toekomst Vanuit de HNB-afdeling
H E I N E K E
E R L A N D S BEHEER
3
4
6
7
Loopbaanontwikkeling is gestart met een nieuw C AVO-project, getiteld 'Talent voor de toekomst'. In dit artikel een ken
nismaking met het doel, de projectleden, de onderzoeksstappen en de stand van zaken hierbinnen. Bovendien kunt u lezen
op welke manier 'Talent voor de toekomst' de communicatie met de belanghebbenden bij het project vormgeeft.
Het doel van het project 'Talent voor
de toekomst' zoals dat geformu
leerd is, is drieledig. Ten eerste houdt
dit in: het formuleren van een beleids
visie voor employability en loopbaan
ontwikkeling voor de CAVO-groep
(functiegroepen 16-30) die: gericht is
op voldoende instroom, doorstroming
en inzetbaarheid van kwalitatief goe
de mensen, leidt tot een stevige positie
op de arbeidsmarkt voor professionals
en executives en breed gedragen
wordt door de managers van de Hei-
neken-bedrijven. Ten tweede worden
er voorstellen geformuleerd inzake
het bijstellen van bestaande regels,
procedures, arbeidsvoorwaarden en
instrumenten. Ten derde worden er
voorstellen geformuleerd voor de
realisatie van de beleidsvisie.
PROJECTOPZET
Het project is zodanig opgezet dat er
een vaste werkgroep is, die bemand
wordt door Henk te Winkel (hoofd
Loopbaanontwikkeling) en Cindy van
Son (managementtrainee P&O) na
mens HNB en door extern adviseur
Hansmaarten Bolle van VDP Manage
ment Consultants. Deze werkgroep
bewaakt de dagelijkse projectvoort
gang en voert het onderzoek uit.
Tevens stelt zij zich tot taak een
beleidsvisie te ontwikkelen die zo
breed mogelijk gedragen wordt door
eenieder die hiermee te maken heeft
en krijgt. Daarom zullen de verschil
lende belanghebbenden zo veel
mogelijk betrokken worden bij het
project.
STAPPEIM
Dit onderzoek kent de volgende
onderzoeksfasen:
1inventarisatie bestaande praktijk
2. inventarisatie strategische
aanwijzingen
3. literatuurscan
4. externe oriëntatie
5. interne oriëntatie
6. maken competentieprofielen
7. arbeidsmarktthermometer
8. analyse arbeidsvoorwaarden
9. rapportage
10. workshop
VOORTCANC
De inventarisatie van de bestaande
interne praktijk (stap 1) alsmede de
literatuurscan (stap 3) en de arbeids
marktthermometer (stap 7) zijn afge
rond. De analyse van de arbeidsvoor
waarden (stap 8) volgt hier snel op. De
eerste externe interviews (stap 4) zijn
reeds gehouden met Pink Elephant en
DSM. In deze interviews is bekeken
hoe andere grote bedrijven in de pro-
fitsector omgaan met vraagstukken
die belangrijk zijn binnen Manage
ment Development zoals employabili
ty, veranderende competenties eisen
aan managers, koppeling van
Management Development-beleid
aan bedrijfsstrategie etc.. Onder de
bedrijven die nog geïnterviewd moe
ten worden bevinden zich Shell, Uni
lever, AKZO, ABN AMRO en IBM.
In het kader van de interne oriëntatie
(stap 5wordt er een aantal interviews
gehouden en een workshop georgani
seerd. Het doel van de interviews is
het verkrijgen van een helder beeld
van hetgeen er intern heerst aan ver
wachtingen en wensen voor het
Management Development-beleid
van de CAVO-medewerkers. De
workshop heeft tot doel met z'n allen
te komen tot beleidsvorming op het
gebied van Management Develop
ment voor de CAVO-medewerkers.
COIWIMUHIICATIE
Binnen de interviews en de workshop
wordt met een kleine groep Heine-
ken- medewerkers gepraat over de
toekomst van Management Develop
ment. Dit sluit niet uit dat 'Talent voor
de Toekomst' geïnteresseerd is in de
mening van andere werknemers. Om
iedereen de mogelijkheid te geven te
reageren op projectvoorstellen en
mee te discussiëren over belangrijke
onderwerpen die alle CAVO-mede
werkers aangaan wordt er hard
gewerkt aan een intranetpagina waar
op er discussie mogelijk zal zijn over
de belangrijkste issues die binnen
'Talent voor de Toekomst' aan de orde
zijn. Als u nog vragen heeft over het
bovenstaande of over andere zaken
aangaande het project Talent voor de
Toekomst, dan kunt u bellen met Cin
dy van Son, afdeling Loopbaanont
wikkeling: 071-345 6772.
Cindy van Son
H E I N E K E N NEDERLANDS BEHEER
