Proef met nieuw
beoordelingssysteem
nieuwe beoordelings
systeem voor
CAVO-medewerkers, dat
sinds begin 1994 als
proef binnen Heineken
plaatsvindt. Het proef
gebied betreft zo'n 150 te
beoordelen medewerkers
en 38 beoordelaars van
A Henk te Winkel
'Resultaatgericht
Beoordelen'. Zo heet het
ondermeer de afdelingen
Personeelszaken en een
aantal medewerkers van
de horecagebieden. Dit
is recent uitgebreid met
Export en een deel van
Heineken Technical
Services. Later dit jaar
wordt bekeken of het
systeem integraal wordt
doorgevoerd.
duidelijk maken wat we van een
medewerker verwachten en
welke input daarvoor nodig is.
Hierbij moet met name worden
gedacht aan vakkennis en ont
wikkeling op gedragscriteria.
Heeft iemand bijvoorbeeld nog
een bepaalde opleiding of bege
leiding nodig om zijn doel te
bereiken?"
"Bovendien zijn er in het nieu
we systeem tussentijds voort
gangsgesprekken om de mede
werker waar nodig bij te sturen.
Daarbij kan de medewerker ook
aangeven waarom een bepaald
doel mogelijk niet gehaald kan
worden. Er wordt dan bijtijds
naar een oplossing gezocht. Aan
het einde van het jaar volgt de
uiteindelijke beoordeling van de
resultaten."
Proefproject
Resultaatgericht beoordelen is
nu als proef ingevoerd. Henk
hierover: "We wilden alvast in
een kleine groep met dit nieu
we beoordelingssysteem erva
ring opdoen. En dat gedurende
een heel jaar, zodat je de hele
cyclus van afspraken tot en met
eindbeoordeling hebt afge
werkt. Daarom zijn we eind
1993/begin 1994 met het proef
project gestart. Maar er speelt
nog iets anders mee: de organi
satie is nog steeds in ontwik
keling. Daarom willen we ook
niet met een beoordelingssys
teem op de feiten vooruit
lopen."
Op basis van de ervaringen zal
het systeem deze zomer worden
besproken met de Centrale
Ondernemingsraad. Verloopt
dit overleg positief, dan zal het
systeem daarna integraal wor
den ingevoerd.
"Het oude beoordelingssysteem
heeft een aantal nadelen", ver
telt Zoeterwoude-collega Henk
te Winkel (hoofd Loopbaanont
wikkeling). "Het past ten eerste
niet meer bij de ontwikkeling
die Heineken momenteel door
maakt. Wij hebben binnen ons
bedrijf de afspraak gemaakt dat
we meer resultaatgericht gaan
werken, we duidelijk de ver
antwoordelijkheden neerleggen
en dat we veel meer de kant op
gaan van open communicatie.
Deze koerswijzigingen in ons
beleid betekenen ook een ver
andering van aansturen en
be-oordelen van mensen. We
willen resultaatgericht gaan
beoordelen."
Resultaatgericht beoordelen
brengt nogal wat veranderingen
met zich mee. Vroeger werd
iemands functioneren vooral
achteraf beoordeeld aan de hand
van een aantal standaard
gezichtspunten. In de nieuwe
situatie maken manager en
medewerker aan het begin van
elk jaar werkafspraken voor de
komende maanden. Daarbij
worden vragen beantwoord als
'Wat moet de medewerker
bereiken?' en 'Hoe moet de
medewerker werken aan het
behalen van de doelstellingen?'
Heldere afspraken
Henk te Winkel: "We gaan in
feite meer toe naar het maken
van heldere afspraken voor de
duur van één jaar. Een leiding
gevende moet van te voren al