Proef met nieuw beoordelingssysteem nieuwe beoordelings systeem voor CAVO-medewerkers, dat sinds begin 1994 als proef binnen Heineken plaatsvindt. Het proef gebied betreft zo'n 150 te beoordelen medewerkers en 38 beoordelaars van A Henk te Winkel 'Resultaatgericht Beoordelen'. Zo heet het ondermeer de afdelingen Personeelszaken en een aantal medewerkers van de horecagebieden. Dit is recent uitgebreid met Export en een deel van Heineken Technical Services. Later dit jaar wordt bekeken of het systeem integraal wordt doorgevoerd. duidelijk maken wat we van een medewerker verwachten en welke input daarvoor nodig is. Hierbij moet met name worden gedacht aan vakkennis en ont wikkeling op gedragscriteria. Heeft iemand bijvoorbeeld nog een bepaalde opleiding of bege leiding nodig om zijn doel te bereiken?" "Bovendien zijn er in het nieu we systeem tussentijds voort gangsgesprekken om de mede werker waar nodig bij te sturen. Daarbij kan de medewerker ook aangeven waarom een bepaald doel mogelijk niet gehaald kan worden. Er wordt dan bijtijds naar een oplossing gezocht. Aan het einde van het jaar volgt de uiteindelijke beoordeling van de resultaten." Proefproject Resultaatgericht beoordelen is nu als proef ingevoerd. Henk hierover: "We wilden alvast in een kleine groep met dit nieu we beoordelingssysteem erva ring opdoen. En dat gedurende een heel jaar, zodat je de hele cyclus van afspraken tot en met eindbeoordeling hebt afge werkt. Daarom zijn we eind 1993/begin 1994 met het proef project gestart. Maar er speelt nog iets anders mee: de organi satie is nog steeds in ontwik keling. Daarom willen we ook niet met een beoordelingssys teem op de feiten vooruit lopen." Op basis van de ervaringen zal het systeem deze zomer worden besproken met de Centrale Ondernemingsraad. Verloopt dit overleg positief, dan zal het systeem daarna integraal wor den ingevoerd. "Het oude beoordelingssysteem heeft een aantal nadelen", ver telt Zoeterwoude-collega Henk te Winkel (hoofd Loopbaanont wikkeling). "Het past ten eerste niet meer bij de ontwikkeling die Heineken momenteel door maakt. Wij hebben binnen ons bedrijf de afspraak gemaakt dat we meer resultaatgericht gaan werken, we duidelijk de ver antwoordelijkheden neerleggen en dat we veel meer de kant op gaan van open communicatie. Deze koerswijzigingen in ons beleid betekenen ook een ver andering van aansturen en be-oordelen van mensen. We willen resultaatgericht gaan beoordelen." Resultaatgericht beoordelen brengt nogal wat veranderingen met zich mee. Vroeger werd iemands functioneren vooral achteraf beoordeeld aan de hand van een aantal standaard gezichtspunten. In de nieuwe situatie maken manager en medewerker aan het begin van elk jaar werkafspraken voor de komende maanden. Daarbij worden vragen beantwoord als 'Wat moet de medewerker bereiken?' en 'Hoe moet de medewerker werken aan het behalen van de doelstellingen?' Heldere afspraken Henk te Winkel: "We gaan in feite meer toe naar het maken van heldere afspraken voor de duur van één jaar. Een leiding gevende moet van te voren al

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Vers van 't Vat | 1995 | | pagina 22