"Onze rol wordt een andere:
we worden wat minder baas
en wat meer coach"
eden, zal bepalend zijn voor ons
succes. Samenwerking is daar
in het sleutelwoord. De nieuwe
projectorganisatie is daar nu vol
ledig op afgestemd en aangepast
aan deze nieuwe fase: korte,
snelle communicatielijnen, ef
fectieve overlegstmcturen en
besluitvorming. Op elk niveau.
Als Management Team houden
wij als vanouds de initiërende
en stimulerende rol voor het
veranderingsproces voor Heine
ken Nederland als totaal. Dat
doen wij niet vanuit onze ver
gaderkamer of door de telefoon.
Wij zullen ons meer dan ooit
actief opstellen om zeer regel
matig, gezamenlijk met u de
koersen voor het veranderings-
beleid uit te stippelen."
Marktontwikkeling
Strobos ging in zijn speech in
van een nieuw produkt. Voor
ons betekent dat, dat we alert
moeten zijn. Dat we snel moe
ten omschakelen en ons moe
ten aanpassen aan veranderin
gen. Niet omdat wij veranderen
zo leuk vinden, maar omdat
onze klanten dat afdwingen.
Het zal u niet zijn ontgaan dat
dit gegeven één van de allerbe
langrijkste redenen is voor het
opzetten van een eigentijdse
organisatie", aldus de directeur.
"Om onze doelstelling Heine
ken aan de Top te realiseren,
hebben wij al enige tijd geleden
een zeer bewuste keus gemaakt
te investeren in onze merken en
onze dienstverlening. Wij zul
len ijzersterke produkten op de
markt moeten brengen in de
segmenten waar interessant
groeipotentieel is. IJzersterke
De Zoeterwoudse werkgroep zei het met pizza
de bagage meegeven die nodig is
om optimaal in een verande
rende situatie te kunnen wer
ken." Volgens de directeur
maken de managers binnen
onze organisatie in toenemende
mate gebruik van de know-how
en ervaring die binnen Heine
ken aanwezig is. "Waar het nu
op aankomt is om dat enorme
potentieel aan kennis en erva
ring verder te ontwikkelen, te
mobiliseren en af te stemmen
op een veranderde en nieuwe
kunnen opsteken. En dat wij
onze eigen ontwikkeling voort
durend kritisch moeten blijven
bekijken. Dat streven zal voor
u een geruststellende gedachte
zijn. Managen is namelijk meer
dan mensen mee laten denken
en beslissen. Het betekent ook
medewerkers leren hoe zij
verantwoordelijkheid moeten
nemen. Hoe zij bevoegdheden
in hun dagelijkse werk moeten
aanwenden. Onze rol wordt een
andere: we worden wat minder
Het Management Team van Heineken Nederland A
genoot van de sketches
op de missie van het bedrijf: Hei
neken Nederland aan de Top.
'Door onze inspanningen moet
een moderne, flexibele organi
satie ontstaan, die vol zelfver
trouwen een nieuwe weg ins
laat. En die ook opgewassen is
tegen de druk waaraan wij als
brouwer van een topprodukt
blootstaan." Strobos ging nader
in op die markt. "Merkentrouw
neemt af en het zal vaker voor
komen dat wij na een paar jaar
alweer afscheid moeten nemen
produkten die het hoofd kunnen
bieden aan die van de concur
renten. Dat is slagvaardigheid.
Want als wij het niet doen, doen
zij het wel!"
V emieuwingsproces
Ook vertelde Strobos iets over
de vorming van de units: "Wij
moeten op alle niveaus binnen
onze organisatie in onze men
sen investeren. Want mensen
zijn ons allergrootste aan
dachtsgebied. Wij moeten hen
eineken"
organisatie. Dat vergt training,
veel tijd en veel begeleiding. Dat
vraagt ook iets anders: namelijk
om als manager een mentale
omslag te maken en de durf te
hebben om zaken geleidelijk aan
'los te laten' en over te laten aan
anderen. Ook voor ons Manage
ment Team", aldus Strobos.
"Wij realiseren ons dat we hier
en daar nog het een en ander
baas en wat meer coach. Het
vergt durf om zaken af te staan.
Het vergt inlevingsvermogen en
begrip voor het functioneren
van een team. We moeten sti
mulerend optreden, als motor
in een continu proces van ver
nieuwing en verbetering."
Sketch van de Bossche
werkgroep
