BOSNO zet aan
tot bijsturing
beleid
Is de zojuist
afgestudeerde aan
HBO-opleiding of
universiteit voldoende
voorbereid om in het
bedrijfsleven goed te
kunnen functioneren?
En als we een keuze
moeten maken uit de
verschillende
kandidaten waar letten
we dan op? Diploma's,
sociale vaardigheden,
karakter of de manier
waarop iemand een
glas vasthoudt? Het
Heineken BOSNO-
team, waarover in de
vorige Vers van 't Vat
meer te lezen stond,
pakte deze vragen
serieus aan.
We legden enkele van de bevin
dingen voor aan Kees Zand
vliet, hoofd Organisatie en Ma
nagement Opleiding van
Heineken NV en nauw betrok
ken bij het BOSNO-project.
Om antwoord te krijgen op de
vraag of de student met vol
doende kennis van zaken afstu
deert, bezochten de leden van
het BOSNO-team een aantal
grotere Nederlandse onder
nemingen. In het algemeen
blijkt het bedrijfsleven positief
te zijn over de kwaliteit van het
onderwijs. De onderwijspro
gramma's zijn breed van opzet
en dat moet volgens de onder
vraagden zo blijven. Maar dan
komt de moeilijkheid: terwijl
de bedrijven hogere eisen gaan
stellen aan hun jonge mana
gers, heeft het onderwijs niet
voldoende mogelijkheden om
daar op in te spelen. Kees Zand
vliet: "Van de universiteiten en
HBO-instellingen wordt ver
wacht dat ze met minder geld
en docenten toch de kwaliteit
van het onderwijs op peil hou
den. Zij gaan zich dan, heel be
grijpelijk, hoofdzakelijk bezig
houden met de hoofdvakken
van de studie. Er is te weinig tijd
om nog aandacht te schenken
aan bijvoorbeeld de ontwikke
ling van de persoonlijkheid en
de sociale vaardigheden van de
manager in spé, terwijl blijkt
dat het bedrijfsleven daar
steeds meer waarde aan hecht.
De ondernemingen zullen daar
zelf met aanvullende opleidin
gen voor moeten zorgen." De
BOSNO-onderzoekers zien
hier ook een positieve kant aan.
In bedrijfscursussen kan de
nieuwe medewerker de infor
matie geboden worden, die
juist in die specifieke functie
van belang is. Ook is het een
uitstekende gelegenheid om
nieuwe medewerkers via inter
ne opleidingen bekend te ma
ken met de bedrijfscultuur.
Meetbaar
Het BOSNO-team onderzocht
ook de eisen die met name
binnen Heineken aan nieuwe
medewerkers worden gesteld.
Interviews met zestien
Heineken-functionarissen we
zen uit dat in de eerste ronde
van een wervings- en selectie-
produre zaken als leeftijd, stu
dierichting en vakkenpakket
een rol spelen. Naar onder
delen als algemene ontwikke
ling, een zelfstandige houding
en veranderingsgerichtheid
wordt op dat moment ook al ge
keken. In latere rondes krijgen
deze subjectieve feiten - ze kun
nen immers door iedereen ver
schillend worden beoordeeld -
steeds meer de overhand. De
zestien geïnterviewden bleken
gebruik te maken van in totaal
47 verschillende selectiecrite
ria. Kees Zandvliet: "Het rap
port toont aan dat er geen dui
delijk beleid is vastgesteld rond
de selectiecriteria die we bin
nen Heineken hanteren. Het
betekent overigens niet dat we
het slecht gedaan hebben in het
verleden. We moeten alleen
met de tijd mee. Er worden
steeds nieuwe eisen gesteld aan
managementfuncties en de
mensen die ze moeten vervul
len. Die eisen moeten we meet
baar maken en de kandidaten
moeten we daaraan kunnen
toetsen. Het vragen naar een di
ploma en het subjectief beoor
delen van de kandidaat is niet
voldoende. De eisen die de
functie aan de nieuwe man of
vrouw stelt, moeten centraal
staan. Het BOSNO-onderzoek
geeft de aanzet voor een onder
zoek bij Heineken naar duide
lijke meetbare criteria en naar
nieuwe methoden van werving
en selectie."
