Beloningsstructuur voor CAVO-medewerkers aangepast Begrippen c100% SYSTEEM IS DUIDELIJKER EN MEER OPEN Intussen hebben alle medewerkers van Heineken die onder de CAVO vallen (Collectieve Arbeidsvoorwaarden Over eenkomst), de brochure 'De Beloningsstructuur voor CAVO-medewerkers' in de bus gekregen. Onder de CAVO vallen alle medewerkers in de salarisgroe pen 16 en hoger. De nieuwe beloningsstructuur gaat 1 ja nuari 1989 in. Ongeveer 1500 medewerkers krijgen er rechtstreeks mee te maken. In de brochure wordt uitgelegd hoe de aangepaste beloningsstructuur er uitziet en wat dat voor de medewerkers persoonlijk betekent. Meer bijstelling dan 'nieuw' De nieuwe beloningsstructuur is eigen lijk een bijstelling van een aantal ele menten in de bestaande salarisstructuur. Die aanpassingen hebben vooral te ma ken met de andere visie die in de loop der jaren ontstaan is op het beloningsbeleid. Inzicht in het salarisbeleid wordt, ook door Heineken. beschouwd als middel om de motivatie van de medewerkers te verhogen. Schop: "Wat me van het hart moet is, dat we bij Heineken er eens vanaf moeten dat een C-beoordeling niet goed is. Als iemand een C-bëoorde- ling krijgt dan functioneert hij voor 100% goed. Het is te gek om te ver wachten dat iedereen een A- of B- beoordeling moet krijgen. Dat is niet reëel: bij elk bedrijf -en dus ook bij Heineken- werken mensen die niet uitstekend of zeer goed. maar goed functioneren. A- en B-beoordelin- gen worden wel gegeven maar ook D-beoordelingen zijn onderdeel van het systeem. Die verdeling in beoor delingskwalificaties is zelfs per afde ling of werkmaatschappij in percen tages uit te drukken. We kijken dus ook of de verdeling (in beoordeling) wel overeenkomt met de gemiddelde èn de geboekte resultaten van de dienst of afdeling. De meeste men sen presteren goed, doen wat van hen verwacht mag worden en krijgen dus een C-beoordeling." Andere reden voor bijstelling is bijvoor beeld het invoeren per september 1988 van één functie-evaluatiemethode voor alle CAVO-medewerkers. Ook bleek er te weinig ruimte te zijn om voldoende onderscheid aan te brengen in de belo ning voor matig functionerende en zeer goed functionerende medewerkers. Bo vendien was er behoefte aan een direc tere relatie tussen de behaalde beoorde ling en de toegekende salarisverhoging. De salarissen die Heineken betaalt aan onervaren HBO-ers en academici sloten onvoldoende aan op het gemiddelde van de Nederlandse 'salarismarkt'. Allerlei redenen om de beloningsstructuur onder de loupe te nemen. Een structuur binnen CAVO Kort samengevat komen de aanpassin gen neer op het instellen van één struc tuur voor alle salarisgroepen in de CA VO. De uitloopmogelijkheden zijn dan voor iedereen binnen de CAVO gelijk. Dat wil niet zeggen dat iedereen in de praktijk ook een gelijke uitloop krijgt. Dat hangt namelijk af van de het goed of minder goed functioneren van iemand. De beoordelingsprocedures worden aangescherpt: beoordeling moet objec tiever gebeuren en er moet een uitdruk kelijker verband liggen tussen prestatie en beloning. Voor onervaren HBO-ers en academici die bij Heineken in dienst komen, komt er een uniform belonings beleid. De heer P.C. Schop, directeur perso neelszaken Heineken Nederlands Be heer, hierover: "Het systeem is niet nieuw, maar aangepast. Allereerst wordt geprobeerd iedereen meer inzicht te geven in de beloningsstructuur bij Heineken. Door de structuur gelijk te maken voor alle CAVO-groepen, scheppen we duidelijkheid in het te han teren systeem. De aanpassingen hebben te maken met een rechtvaardiger verde ling van de beschikbare loonsom voor deze groep medewerkers. De uitloop mogelijkheden zijn voor iedereen in principe gelijk. Sommige salarisgroepen hadden voorheen een maximum van 106% RSP (zie kader 'Begrippen'), ter wijl andere een veel hogere uitloop kon den bereiken. Nu komt de ondergrens bij 65% RSP te liggen en wordt het alge meen geldende maximum 120% RSP. Dat is dan wel opgehangen aan een strik ter beoordelingssysteem, waarbij wordt gekeken naar hoe goed iemand zijn functie vervult." Meer openheid De heer Schop legt vooral de nadruk op de openheid in de beloningsstructuur. "Heineken kende voor de 'hogere' sala risgroepen nauwelijks openheid in het salarisbeleid. Voor CAO-medewerkers liggen de beloning en de uitloopmoge lijkheden vast. Iedereen kan er van op de hoogte zijn. Bij de buiten de CAO vallende medewerkers lag dat anders. Nu we voor deze groep sinds enige tijd een overeenkomst hebben in de vorm van de CAVO, ben ik er gelukkig mee dat we ook deze medewerkers meer in zicht in de beloningen kunnen geven. Al leen al daardoor wordt het beleid duide lijker. In ieder geval moeten we niet ge heimzinnig doen over de beloningsstruc tuur. Nu kan vanaf 1 januari 1989 ook de CAVO-medewerker op eigen houtje na rekenen hoe de opbouw van zijn belo ning er uit gaat zien. De brochure die aan alle betrokken medewerkers is toege stuurd geeft daarover klaarheid. Boven dien zullen er presentaties over dit on derwerp gegeven worden." RSP Relatieve Salarispositie. Het salaris dat iemand is toegekend wordt uitgedrukt in een percentage. Dat percentage wordt berekend ten opzichte van het normsalaris (100% RSP). Het normsalaris krijgt iemand als hij 11 jaar lang gemiddeld een C- beoordeling heeft gehad. De RSP kan dus alleen maar worden beïn vloed (verhoogd) door de beoorde ling. Bonus éénmalige uitkering voor toegevoegde activiteiten die niet bin nen de functiebeschrijving vallen. Achteraf toe te kennen. 14

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Vers van 't Vat | 1988 | | pagina 14