Beloningsstructuur voor
CAVO-medewerkers aangepast
Begrippen
c100%
SYSTEEM IS DUIDELIJKER EN MEER OPEN
Intussen hebben alle medewerkers van Heineken die onder
de CAVO vallen (Collectieve Arbeidsvoorwaarden Over
eenkomst), de brochure 'De Beloningsstructuur voor
CAVO-medewerkers' in de bus gekregen.
Onder de CAVO vallen alle medewerkers in de salarisgroe
pen 16 en hoger. De nieuwe beloningsstructuur gaat 1 ja
nuari 1989 in. Ongeveer 1500 medewerkers krijgen er
rechtstreeks mee te maken. In de brochure wordt uitgelegd
hoe de aangepaste beloningsstructuur er uitziet en wat dat
voor de medewerkers persoonlijk betekent.
Meer bijstelling dan 'nieuw'
De nieuwe beloningsstructuur is eigen
lijk een bijstelling van een aantal ele
menten in de bestaande salarisstructuur.
Die aanpassingen hebben vooral te ma
ken met de andere visie die in de loop der
jaren ontstaan is op het beloningsbeleid.
Inzicht in het salarisbeleid wordt, ook
door Heineken. beschouwd als middel
om de motivatie van de medewerkers te
verhogen.
Schop: "Wat me van het hart moet is,
dat we bij Heineken er eens vanaf
moeten dat een C-beoordeling niet
goed is. Als iemand een C-bëoorde-
ling krijgt dan functioneert hij voor
100% goed. Het is te gek om te ver
wachten dat iedereen een A- of B-
beoordeling moet krijgen. Dat is niet
reëel: bij elk bedrijf -en dus ook bij
Heineken- werken mensen die niet
uitstekend of zeer goed. maar goed
functioneren. A- en B-beoordelin-
gen worden wel gegeven maar ook
D-beoordelingen zijn onderdeel van
het systeem. Die verdeling in beoor
delingskwalificaties is zelfs per afde
ling of werkmaatschappij in percen
tages uit te drukken. We kijken dus
ook of de verdeling (in beoordeling)
wel overeenkomt met de gemiddelde
èn de geboekte resultaten van de
dienst of afdeling. De meeste men
sen presteren goed, doen wat van
hen verwacht mag worden en krijgen
dus een C-beoordeling."
Andere reden voor bijstelling is bijvoor
beeld het invoeren per september 1988
van één functie-evaluatiemethode voor
alle CAVO-medewerkers. Ook bleek er
te weinig ruimte te zijn om voldoende
onderscheid aan te brengen in de belo
ning voor matig functionerende en zeer
goed functionerende medewerkers. Bo
vendien was er behoefte aan een direc
tere relatie tussen de behaalde beoorde
ling en de toegekende salarisverhoging.
De salarissen die Heineken betaalt aan
onervaren HBO-ers en academici sloten
onvoldoende aan op het gemiddelde van
de Nederlandse 'salarismarkt'. Allerlei
redenen om de beloningsstructuur onder
de loupe te nemen.
Een structuur binnen CAVO
Kort samengevat komen de aanpassin
gen neer op het instellen van één struc
tuur voor alle salarisgroepen in de CA
VO. De uitloopmogelijkheden zijn dan
voor iedereen binnen de CAVO gelijk.
Dat wil niet zeggen dat iedereen in de
praktijk ook een gelijke uitloop krijgt.
Dat hangt namelijk af van de het goed of
minder goed functioneren van iemand.
De beoordelingsprocedures worden
aangescherpt: beoordeling moet objec
tiever gebeuren en er moet een uitdruk
kelijker verband liggen tussen prestatie
en beloning. Voor onervaren HBO-ers
en academici die bij Heineken in dienst
komen, komt er een uniform belonings
beleid.
De heer P.C. Schop, directeur perso
neelszaken Heineken Nederlands Be
heer, hierover: "Het systeem is niet
nieuw, maar aangepast. Allereerst
wordt geprobeerd iedereen meer inzicht
te geven in de beloningsstructuur bij
Heineken. Door de structuur gelijk te
maken voor alle CAVO-groepen,
scheppen we duidelijkheid in het te han
teren systeem. De aanpassingen hebben
te maken met een rechtvaardiger verde
ling van de beschikbare loonsom voor
deze groep medewerkers. De uitloop
mogelijkheden zijn voor iedereen in
principe gelijk. Sommige salarisgroepen
hadden voorheen een maximum van
106% RSP (zie kader 'Begrippen'), ter
wijl andere een veel hogere uitloop kon
den bereiken. Nu komt de ondergrens
bij 65% RSP te liggen en wordt het alge
meen geldende maximum 120% RSP.
Dat is dan wel opgehangen aan een strik
ter beoordelingssysteem, waarbij wordt
gekeken naar hoe goed iemand zijn
functie vervult."
Meer openheid
De heer Schop legt vooral de nadruk op
de openheid in de beloningsstructuur.
"Heineken kende voor de 'hogere' sala
risgroepen nauwelijks openheid in het
salarisbeleid. Voor CAO-medewerkers
liggen de beloning en de uitloopmoge
lijkheden vast. Iedereen kan er van op
de hoogte zijn. Bij de buiten de CAO
vallende medewerkers lag dat anders.
Nu we voor deze groep sinds enige tijd
een overeenkomst hebben in de vorm
van de CAVO, ben ik er gelukkig mee
dat we ook deze medewerkers meer in
zicht in de beloningen kunnen geven. Al
leen al daardoor wordt het beleid duide
lijker. In ieder geval moeten we niet ge
heimzinnig doen over de beloningsstruc
tuur. Nu kan vanaf 1 januari 1989 ook de
CAVO-medewerker op eigen houtje na
rekenen hoe de opbouw van zijn belo
ning er uit gaat zien. De brochure die aan
alle betrokken medewerkers is toege
stuurd geeft daarover klaarheid. Boven
dien zullen er presentaties over dit on
derwerp gegeven worden."
RSP Relatieve Salarispositie.
Het salaris dat iemand is toegekend
wordt uitgedrukt in een percentage.
Dat percentage wordt berekend ten
opzichte van het normsalaris (100%
RSP). Het normsalaris krijgt iemand
als hij 11 jaar lang gemiddeld een C-
beoordeling heeft gehad. De RSP
kan dus alleen maar worden beïn
vloed (verhoogd) door de beoorde
ling.
Bonus éénmalige uitkering voor
toegevoegde activiteiten die niet bin
nen de functiebeschrijving vallen.
Achteraf toe te kennen.
14