Robert M. Worcester leidt
het personeelsonderzoek
vanuit MORI in Londen.
"Ik ben heel erg benieuwd, ik denk dat
we best met verrassende resultaten zul
len worden geconfronteerd. Daar zul
len we dan vervolgens met een veran
derend beleid op moeten inspelen. En
wat heel wezenlijk is: het onderzoek
moet geregeld worden herhaald. Pas
dan kun je zien of genomen maatrege
len effect hebben gehad."
Robert M. Worcester leidt het
personeelsonderzoek vanuit
MORI in Londen. Aan hem
legden wij de volgende vra
gen voor.
Kunt u iets zeggen over de aanpak van het
onderzoek?
"Het onderzoek wordt in twee stappen
uitgevoerd. De eerste stap noemen we
de 'kwalitatieve' fase. In individuele
interviews en discussies in kleine groe
pen wordt informatie verzameld over
onderwerpen als personeelsbeleid,
tevredenheid of ontevredenheid met
het werk, interne communicatie, oplei
ding en dat soort zaken. Uit deze fase
komen drie zaken. Ten eerste krijgen
we een indicatie over die zaken die de
mensen in de onderneming erg bezig
houden. Ten tweede biedt het hulp bij
het definitief samenstellen van de vra
genlijsten voor wat betreft de inhoud
en de onderwerpen die men er graag in
behandeld ziet. En als derde geeft het
ons een beeld van de cultuur van het
bedrijf. Want de ervaring leert dat
iedere onderneming uniek is, zijn
eigen 'taal' gebruikt en eigen symbolen
heeft. Het is belangrijk om dat goed in
de vragenlijsten te verwerken." De
tweede stap is dat iedereen in de gele
genheid wordt gesteld om de vragenlij
sten in te vullen en zodoende zijn of
haar mening te geven.
Wat zijn de voorwaarden om het onder
zoek te doen slagen?
"Van fundamenteel belang is dat ieder
een de gelegenheid krijgt om mee te
doen en dat iedereen het gevoel heeft
dat de antwoorden eerlijk en open
gegeven kunnen worden. Daarvoor is
anonimiteit een vereiste. Bovendien
moet iedereen het vertrouwen hebben
dat er wat met de resultaten gebeurt."
"Aan al die eisen voldoen we in het
onderzoek. En voor wat betreft het
handelen naar de resultaten: wij verge
lijken een aantal antwoorden die de
Heineken medewerkers hebben gege
ven ook met antwoorden uit andere
bedrijven waar onderzoek is gedaan.
Die interpretaties geven een 'blauw
druk' voor mogelijke veranderingen
die het management kan doorvoeren
op gebieden die specifiek zijn aangege
ven."
Als dit onderzoek succesvol verloopt,
kan het een instrument voor het manage
ment worden. Hoe ziet u dat?
"Er zijn verschillende manieren
waarop je de gegevens over de houding
van medewerkers op bepaalde gebie
den kunt beoordelen. De nuttigste is
door gebruik van de tijd te maken. Dit
eerste onderzoek is een soort basis
onderzoek waarop het management
maatregelen kan baseren die leiden tot
veranderingen op de gebieden waar
dat wenselijk en mogelijk wordt
geacht. Als er voldoende tijd overheen
is gegaan, kun je onderzoeken hoe
men staat tegenover de getroffen maat
regelen. Dat biedt de mogelijkheid te
beoordelen of de maatregelen succes
vol zijn geweest of dat er aanpassingen
nodig zijn. In dergelijke onderzoekin
gen moet dus een zekere continuïteit
zitten."
Hoe waarborgt u de anonimiteit van de
ondervraagden
"WijMORI en onze Rotterdamse col
lega's van het IPM, garanderen dat
iedereen anoniem blijft.
Niemand bij Heineken zal ooit te
weten komen wat de individuele ant
woorden van een medewerker zijn
geweest. Het is nu aan alle Heineken
medewerkers om deze gelegenheid te
baat te nemen en hun mening uit te
spreken."
19