Opleiden wordt meer een zaak
van de mensen zelf
In mei van dit jaar werd de heer H.P.P.M. Hofhuis
benoemd tot hoofd Centrale Training en Vorming, een
Stafgroep van Personeelszaken Nederland. Nu, na een
half j aar in functie te zij nsprak de redactie met hem over
zijn ervaringen en over het belang van opleiding in de
Heineken onderneming.
"Het opleiden en trainen van mensen
in een bedrijf is noodzakelijk om de
kwaliteit van de menselij ke inbreng op
peil te houden. De voortdurend sterk
wijzigende omstandigheden, zowel
binnen het bedrijf als daarbuiten, stel
len hoge eisen aan de onderneming en
de mensen die daarin werken," zegt
Hofhuis die zich na elf j aar personeels
werk in verschillende Heineken onder
delen goed thuis voelt in zijn nieuwe
funktie. "Wat wij bij Heineken bewust
opleiding, training èn vorming noe
men, is ontstaan uit de vroeger gehan
teerde opvatting over opleiden: het
geschikt maken van een medewerker
voor zijn functie. Dat kan het bedienen
van een machine zijn, het voeren van
een verkoopgesprek of het doen van
boekhoudkundig werk. Daaraan
wordt nog steeds veel aandacht
besteed maar bovendien is in de laatste
jaren het verband tussen kennen en
kunnen èn de organisatie waarin men
werkt belangrijker gewordenIn oplei
dingen wordt dan ook meer en meer
aandacht gegeven aan zaken als
omgaan met collega's, werken in struc
turen van een grote onderneming, het
kunnen inspelen op de omstandighe
den. Het eerder dit jaar in Vers van 't
Vat beschreven Project Praktijkge
richte Opleidingen waarin we begon
nen met de Horeca Tap Service, is daar
van een goed voorbeeld. Opleiden is
eigenlijk het aanleren van vaardighe
den, vorming is een breder begrip dat
staat voor de ontwikkeling van een per
soon."
Zijn dat geen strijdige zaken, dat wat de
onderneming nodig heeft en dat wat de
individuele mensen belangrijk vinden in
hun ontplooiing?
"Dat hoeft niet maar het zijn wel twee
krachtenvelden, enerzijds de eisen die
de organisatie stelt en anderzijds de
behoeften van het individu om zich te
ontplooien. Het opleidingsbeleid pro
beert op die beide eisen in te spelen,
met een open oog voor de belangen
van het individu."
Kunt u een belangrijke ontwikkeling in
uw vakgebied bij Heineken aangeven?
"De hele ontwikkeling die wij aandui
den met 'informatisering', het decen
traliseren van het gebruik en beheer
van informatievraagt veel extra oplei
dingsactiviteiten. Die opleidingsfunc
tie in dat gehele proces moet ontwik
keld gaan worden. Onze dienst moet
een ondersteunende rol gaan vervullen
omdat alle aspecten van training, oplei
ding en vorming aan de orde komen.
Daarvoor is nu onlangs een nieuwe
functie binnen onze afdeling in het
leven geroepen. Een tweede belang
rijke ontwikkeling heeft te maken met
de filosofie van werken. Vanuit onze
afdeling CTVbenadrukken we sterker
dat het opleiden een taak van de lei
dinggevende zélf is en niet van een 'er
gens' gevestigd centraal bureau.
Vooral omdat er, zoals ik zojuist al aan
gaf, méér bij opleidingen komt kijken:
het gaat ook om het functioneren van
mensen, om de relaties in de werk
sfeer. Daaraan kan de manager met
zijn mensen beter werken dan een
opleider van buitenIn dit verband kan
ik de taak-relatietrainingen noemen
die in veel onderdelen van ons bedrijf
een belangrijke rol spelen. In die opzet
worden de algemene opleidingsbe
hoeften vanuit de leiding vertaald naar
een breder kader: het individu jn de
organisatie. Die aanpak vraagt om
planmatig werken, per afdeling. En er
rust de verplichting op dat er rende
ment uitkomt. Dat wordt misschien
wel eens te veel over het hoofd gezien
opleidingen kosten enorm veel geld,
het is dan van belang dat die bedragen
uiteindelijk ook iets opleveren."
Wat is daarin de rol van de individuele
medewerker?
"Die heeft een eigen verantwoordelijk
heid om in zijn werkgebied bij te blij
ven. De snelle veranderingen verplich
ten de onderneming om dc ontwikke
ling van dc mensen te volgen cn te sti
muleren maar ook het individu moet
dat zeifin dc gaten houden. Eigenlijk
moet je jezelf voortdurend afvragen:
ben ik nog wel bijkan ik nog goed
meedraaien in mijn functie?"
Centrale Training en Vorming is een
betrekkelijk kleine afdeling. Hoe pakt u
al dat opleiden aan?
"We vinden het belangrijk dat de
managers zelf weer, net als vroeger, de
opleidingstaak ter hand nemen. Dan
bestaat er natuurlijk binnen Heineken
ook nog enorm veel deskundigheid op
allerlei gebied. Onze aanpak is erop
gericht om zoveel mogelijk die eigen
Heineken deskundigheid te benutten.
En we werken samen met bureaus van
buitenaf dus u ziet: we hoeven al die
opleidingen niet zelf te verzorgen.
Voor onze ontwikkelende, begelei
dende en organiserende taken kunnen
we met een kleine staf mensen toeEn
het streven is erop gericht om dat zo te
houden," voegt Hofhuis er lachend
aan toe.
10
