Hay analyseert de Heineken
organisatie
'Een beschrijving zonder franje'
FUNCTIEWAARDERING DOET MEER DAN BEPALEN SALARISGROEP:
Mensen die werkzaamheden verrichten, die qua zwaarte
gelijk zijn, willen daarvoor ook een gelijke 'beloning'
krijgen. Zijn de werkzaamheden duidelijk verschillend
in zwaarte, dan wordt het redelijk gevonden dat ook de
beloning daaraan is aangepast. Om binnen een organisa
tie de zwaarte van de ene functie ten opzichte van de
andere te kunnen bepalen, zijn systemen van functie
waardering ontwikkeld. Bij Heineken wordt het Univer
seel Systeem voor Functiewaardering toegepast en voor
de functiegroepen 1 t/m 17 en - sinds j anuari van dit j aar
- de Hay-methode voor de functiegroepen 20 en hoger.
De behoefte aan systemen om
functies te waarderen is niet
nieuw en dateert al uit het mid
den van de vorige eeuw. De principes
die toen zijn ontwikkeld, gelden nog
steeds als uitgangspunten bij functie
waardering. Systemen van functie
analyse zijn gericht op functies en niet
op personen: hoe iemand functio
neert, wordt buiten beschouwing gela
ten. Alleen de taken die - als afgeleide
van de doelstelling van een afdeling,
sector of organisatie - worden verricht,
zijn van belang voor het waarderen
van een functie.
U.S.F. en Hay
Bij Heineken kennen we twee syste
men om de voorkomende functies te
waarderen. Voor de functiegroepen 1
t/m 17 wordt het Universeel Systeem
voor Functiewaardering (U.S.F.) toe
gepast. Voor de groepen 20 en hoger
wordt een ander systeem gehanteerd.
Was dit voorheen de Heineken 'Huis
methode', sinds januari van dit jaar
worden de desbetreffende functies
gewaardeerd volgens de Hay-metho-
de. De methode is genoemd naar de
man die hem in de veertiger jaren in de
Verenigde Staten heeft ontwikkeld:
Edward N. Hay.
Functiewaardering volgens de Hay-
methode is niet nieuw in ons land. In
het begin van de zeventiger jaren is het
in Nederland geïntroduceerd.
Internationaal systeem
De heer E.L. Steltenpöhl, hoofd van
de afdeling Functieclassificatie, noemt
als redenen voor de invoering van het
Hay-systeem: "We hadden vooral
behoefte aan een goed instrument om
functies in samenhang met hun plaats
binnen de organisatie te analyseren,
om vervolgens een goede verhouding
tussen de functies vast te leggen. De
Heineken Huismethode, die voordien
werd gehanteerd voor de groepen 20
en hoger, kende een aantal beperkin
gen. Een van de voornaamste bezwa
ren was het feit dat het een systeem is
dat uitsluitend binnen de Heineken
organisatie werd toegepast. Nationale
en internationale vergelijkingen met
andere bedrijven was hierdoor niet
mogelijk. Vooral vanwege dit laatste is
de keus op de Hay-methode gevallen,
omdat deze methode internationaal op
ruime schaal wordt toegepastEr is ter
dege onderzocht of Hay toepasbaar
zou zijn bij Heineken. Dat bleek inder
daad het geval. De Hay-methode sluit
goed aan bij het Universeel Systeem
voor Functiewaardering en de functie
groepenstructuur die werd vastgesteld
voor het Hay-systeem is dezelfde als
bij het oude systeem. Het is een goed
systeem, dat aansluit bij de huidige
maatschappelijke gevoelens over
rangorde en rechtvaardigheid met
betrekking tot het verschil in functie-
zwaarte."
Analyse
Het belang van een goed functiewaar
deringssysteem omschrijft de heer
Steltenpöhl als volgt: "als een functie
gewaardeerd is, is de betrokkene in de
meeste gevallen vooral geïnteresseerd
in de functiegroep die aan de hand van
de functie-evaluatie is vastgesteld.
Voor de organisatie is echter met name
van belang of een functie goed aansluit
bij de structuur van de organisatie.
Door functiebeschrijvingen op te stel
len wordt inzicht verkregen in de
opbouw van die organisatie. De afba
kening van de taken, de bevoegdheden
en de verantwoordelijkheden worden
duidelijk vastgelegd. Kortom: er
wordt een analyse van de organisatie
verkregen."
Niet wat, maar waarom
Inhoudelijk bestaat er tussen U.S.F.
en Hay weinig verschil in benadering.
Beide gaan uit van een functie
beschrijving (en niet de wijze waarop
de functie wordt uitgeoefend) en
werken met een aantal gezichtspunten/
kenmerken, waaraan met behulp van
tabellen punten worden toegekend.
Wordt bij U.S.F. gekeken wélke taken
binnen een functie (moeten) worden
verricht, bij Hay ligt het zwaartepunt
op het doel van de functie. Waarom
worden bepaalde taken verricht. Met
andere woorden: met welk doel heeft
men een functie ingesteld? Hay gaat
uit van het resultaat dat in en door een
functie moet worden gerealiseerd aan
de doelstellingen van een onderne
ming.
De heer D. Hageman, wiens functie van landelijk verkoopleider Thuisver
bruik Bier is geselecteerd als referentiefunctie, heeft het invullen van de vra
genlijst en het interview al achter de rug. Zijn reactie: "Ik vind de voorberei
ding om tot een functie-beschrijving te komen heel zorgvuldig verlopen.
Allereerst was het invullen van de vragenlijst een goed hulpmiddel: deze
helpt je doelbewust stap voor stap je gedachten over je taken en je verant
woordelijkheden te ordenen en op te schrijven. Het interview met een Func
tie-analisten de heer Pronk van Hay Consultants verliep vervolgens heel ple
zierig. Dank zij de vragenlijst hadden zij al een goed inzicht in de de organi
satie, waaraan ik leiding geef, en mijn functie gekregen, zodat zij doelge
richte vragen konden stellen. Ik vond het ook een goede aanpak dat ik eerst
de gelegenheid kreeg de verkooporganisatie van Thuisverbruik Bier, de
situatie op de markt te schetsen en mijn toekomstvisie daarover te geven.
Eerst daarna werd ingegaan op de door mij ingevulde vragenlijst. Zo werkt
het interview tevens als een soort controlesysteem: er blijft een profiel over
van je functie, dat ontdaan is van alle franje. Ik kan ook niet zeggen - maar
dan praat ik natuurlijk alleen voor mij zelf- dat ik het als een druk heb erva
ren dat mijn functie een referentiefunctie is en later als uitgangspunt voor
andere beschrijvingen gaat gelden.
12