Hay analyseert de Heineken organisatie 'Een beschrijving zonder franje' FUNCTIEWAARDERING DOET MEER DAN BEPALEN SALARISGROEP: Mensen die werkzaamheden verrichten, die qua zwaarte gelijk zijn, willen daarvoor ook een gelijke 'beloning' krijgen. Zijn de werkzaamheden duidelijk verschillend in zwaarte, dan wordt het redelijk gevonden dat ook de beloning daaraan is aangepast. Om binnen een organisa tie de zwaarte van de ene functie ten opzichte van de andere te kunnen bepalen, zijn systemen van functie waardering ontwikkeld. Bij Heineken wordt het Univer seel Systeem voor Functiewaardering toegepast en voor de functiegroepen 1 t/m 17 en - sinds j anuari van dit j aar - de Hay-methode voor de functiegroepen 20 en hoger. De behoefte aan systemen om functies te waarderen is niet nieuw en dateert al uit het mid den van de vorige eeuw. De principes die toen zijn ontwikkeld, gelden nog steeds als uitgangspunten bij functie waardering. Systemen van functie analyse zijn gericht op functies en niet op personen: hoe iemand functio neert, wordt buiten beschouwing gela ten. Alleen de taken die - als afgeleide van de doelstelling van een afdeling, sector of organisatie - worden verricht, zijn van belang voor het waarderen van een functie. U.S.F. en Hay Bij Heineken kennen we twee syste men om de voorkomende functies te waarderen. Voor de functiegroepen 1 t/m 17 wordt het Universeel Systeem voor Functiewaardering (U.S.F.) toe gepast. Voor de groepen 20 en hoger wordt een ander systeem gehanteerd. Was dit voorheen de Heineken 'Huis methode', sinds januari van dit jaar worden de desbetreffende functies gewaardeerd volgens de Hay-metho- de. De methode is genoemd naar de man die hem in de veertiger jaren in de Verenigde Staten heeft ontwikkeld: Edward N. Hay. Functiewaardering volgens de Hay- methode is niet nieuw in ons land. In het begin van de zeventiger jaren is het in Nederland geïntroduceerd. Internationaal systeem De heer E.L. Steltenpöhl, hoofd van de afdeling Functieclassificatie, noemt als redenen voor de invoering van het Hay-systeem: "We hadden vooral behoefte aan een goed instrument om functies in samenhang met hun plaats binnen de organisatie te analyseren, om vervolgens een goede verhouding tussen de functies vast te leggen. De Heineken Huismethode, die voordien werd gehanteerd voor de groepen 20 en hoger, kende een aantal beperkin gen. Een van de voornaamste bezwa ren was het feit dat het een systeem is dat uitsluitend binnen de Heineken organisatie werd toegepast. Nationale en internationale vergelijkingen met andere bedrijven was hierdoor niet mogelijk. Vooral vanwege dit laatste is de keus op de Hay-methode gevallen, omdat deze methode internationaal op ruime schaal wordt toegepastEr is ter dege onderzocht of Hay toepasbaar zou zijn bij Heineken. Dat bleek inder daad het geval. De Hay-methode sluit goed aan bij het Universeel Systeem voor Functiewaardering en de functie groepenstructuur die werd vastgesteld voor het Hay-systeem is dezelfde als bij het oude systeem. Het is een goed systeem, dat aansluit bij de huidige maatschappelijke gevoelens over rangorde en rechtvaardigheid met betrekking tot het verschil in functie- zwaarte." Analyse Het belang van een goed functiewaar deringssysteem omschrijft de heer Steltenpöhl als volgt: "als een functie gewaardeerd is, is de betrokkene in de meeste gevallen vooral geïnteresseerd in de functiegroep die aan de hand van de functie-evaluatie is vastgesteld. Voor de organisatie is echter met name van belang of een functie goed aansluit bij de structuur van de organisatie. Door functiebeschrijvingen op te stel len wordt inzicht verkregen in de opbouw van die organisatie. De afba kening van de taken, de bevoegdheden en de verantwoordelijkheden worden duidelijk vastgelegd. Kortom: er wordt een analyse van de organisatie verkregen." Niet wat, maar waarom Inhoudelijk bestaat er tussen U.S.F. en Hay weinig verschil in benadering. Beide gaan uit van een functie beschrijving (en niet de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend) en werken met een aantal gezichtspunten/ kenmerken, waaraan met behulp van tabellen punten worden toegekend. Wordt bij U.S.F. gekeken wélke taken binnen een functie (moeten) worden verricht, bij Hay ligt het zwaartepunt op het doel van de functie. Waarom worden bepaalde taken verricht. Met andere woorden: met welk doel heeft men een functie ingesteld? Hay gaat uit van het resultaat dat in en door een functie moet worden gerealiseerd aan de doelstellingen van een onderne ming. De heer D. Hageman, wiens functie van landelijk verkoopleider Thuisver bruik Bier is geselecteerd als referentiefunctie, heeft het invullen van de vra genlijst en het interview al achter de rug. Zijn reactie: "Ik vind de voorberei ding om tot een functie-beschrijving te komen heel zorgvuldig verlopen. Allereerst was het invullen van de vragenlijst een goed hulpmiddel: deze helpt je doelbewust stap voor stap je gedachten over je taken en je verant woordelijkheden te ordenen en op te schrijven. Het interview met een Func tie-analisten de heer Pronk van Hay Consultants verliep vervolgens heel ple zierig. Dank zij de vragenlijst hadden zij al een goed inzicht in de de organi satie, waaraan ik leiding geef, en mijn functie gekregen, zodat zij doelge richte vragen konden stellen. Ik vond het ook een goede aanpak dat ik eerst de gelegenheid kreeg de verkooporganisatie van Thuisverbruik Bier, de situatie op de markt te schetsen en mijn toekomstvisie daarover te geven. Eerst daarna werd ingegaan op de door mij ingevulde vragenlijst. Zo werkt het interview tevens als een soort controlesysteem: er blijft een profiel over van je functie, dat ontdaan is van alle franje. Ik kan ook niet zeggen - maar dan praat ik natuurlijk alleen voor mij zelf- dat ik het als een druk heb erva ren dat mijn functie een referentiefunctie is en later als uitgangspunt voor andere beschrijvingen gaat gelden. 12

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Vers van 't Vat | 1984 | | pagina 12