geven:
*De gewijzigde maatschappelijke om
standigheden, zoals de verhouding
tussen jong en oud en de opvatting
over gezag, positie en prestatie.
De zeer snelle technische, technolo
gische en economische ontwikke
lingen, waardoor arbeidsomstandig
heden van veel werknemers ingrij
pend zijn veranderd en de eisen, die
aan hen worden gesteld om in deze
gewijzigde omstandigheden behoor
lijk te functioneren, aanzienlijk zijn
verzwaard. De achteruitgang in de ca
paciteiten van de ouder wordende
werknemer behoeft een al of niet aan
gepast zijn nog niet in de weg testaan,
mits de aan hem gestelde eisen wor
den aangepast.
Echter, techniek en economie, samen
oorzaak van en voorwaarde voor de
verhoging van de produktie, stellen
hogere eisen, waaraan de ouder wor
dende werknemer vaak niet kan vol
doen.
De wijzigingen in de vormgeving van
de arbeid door toenemende mechani
satie en automatisering heeft onder
andere geleid tot veranderen van de
functie-inhoud. Ook hier is de oudere
werknemer door zijn geringe flexibili
teit in een nadelige positie: het om
gaan met computers en bestuurde
processen vereist een andere metho
de. Dat betekent in veel gevallen een
te zware opgave.
*Een ander in het oog springend ge
volg is de vereenzaming in de werk
situatie. Vereenzaming wil niet alleen
zeggen dat de werknemer zelfstan
digerzijn functie moet uitoefenen, het
houdt evenzeer in dat hij in zijn dage
lijkse werk nog maar weinig contact
heeft met anderen. Dit wordt als zeer
deprimerend ervaren met name onder
ouderen, die in hun werk intensief
sociaal contact gewend waren.
Andere factoren die het verouderings
proces kunnen beïnvloeden zijn ploe
gen- en continudiensten, alsmede be
zwarende werkomstandigheden, zo
als stank, stof, hitte, koude en lawaai.
Eén op de twee werknemers in de in
dustrie in den lande heeft een be
schadigd gehoor.
Vermeld moet ook worden dat velen
spoedig het maximum salaris in de
C.A.O.-schalen hebben bereikt en
geen ander uitzicht meer hebben dan
een trendmatige loonsverhoging.
Bovendien zijn promotiemogelijk
heden in de C.A.O.-groepen nauwe
lijks of niet aanwezig. Jongeren, met
in het algemeen een betere opleiding,
streven hen voorbij.
De verouderingsproblematiek bij de
hogere functiegroepen stemt gedeelte
lijk overeen met de andere groepen.
Toch zijn er duidelijke verschillen te
constateren. Ploegendienst komt niet
voor. De lichamelijke belasting is in het
algemeen gering. Wel wordt een groter
beroep gedaan op de geestelijke vaar
digheden. Over het algemeen hebben
deze werknemers een opleiding geno
ten overeenkomstig de functie-eisen op
het moment dat zij aan het arbeids
proces gaan deelnemen. Hier geldt wel
licht nog meer dan voor de lagere func
ties, dat de verworven kennis sterk aan
veroudering onderhevig is.
Wanneer deze niet wordt bijgehouden
leidt dit snel tot verminderde werkpres
tatie, waardoor niet alleen betrokkene
maar ook de naaste medewerker onder
grote druk kunnen komen te staan.
Ook komt een aantal aspecten van de
taakuitvoering bij het verouderings
proces onder druk te staan zoals:
Het geven van leiding. Door voort
gaande democratisering vraagt de stijl
van leidinggeven, vooral bij ouderen,
aanpassingen.
Een toeneming van het aaanbod van
gegevens. Het inspelen op en het opti
maal gebruiken van het aangeboden
materiaal vraagt aanpassingen ook
wat betreft het tempo.
Al deze snelle veranderingen van de
werkomstandigheden, zoals mechani
satie en automatisering en daarmede
een afnemende behoefte aan bepaalde
vaardigheden of specifieke kennis heb
ben mede een groeiend aantal arbeids
ongeschikten tot gevolg gehad. Enkele
cijfers tonen dit aan:
Op het ogenblik bedraagt het aantal
arbeidsongeschikten ongeveer750.000.
Hiervan is 75% ouder dan 45 jaar en ge
ring en eenvoudig geschoold. Van de
nieuwe arbeidsongeschikten in het af
gelopen jaar is 40% jonger dan 35 jaar.
Van de ongehuwde werkende vrouwen
beëindigt 87% hun werkzaamheden
vóór het bereiken van de pensioen
gerechtigde leeftijd, welke over het al
gemeen lager is dan 65 jaar.
In 1960 was van de beroepsbevolking in
de leeftijdscategorie 60-64 jaar nog
85% werkzaam, heden ten dage be
draagt dit nog 50%.
Wat de verouderingsproblematiek bin
nen Heineken betreft, kan worden vast
gesteld dat deze te vergelijken is met de
landelijke situatie. Velen beëindigen
hun werkzaamheden vóór de pensioen
gerechtigde leeftijd. Mogelijke oor
zaken zijn: het werken in ploegen
diensten, het werken onder bezwaren
de omstandigheden, functieverzwaring,
functie-uitholling en geringe promotie
mogelijkheden.
Ook externe oorzaken zijn van grote in
vloed op het verouderingsproces, zoals
hoge financiële lasten, generatiekloof
ouders - kinderen en huwelijkspro
blemen.
Wanneer wij uitgaan van de doelstelling
iedere werknemer tot zijn pensioen
gerechtigde leeftijd in een volwaardige
functie optimaal te laten functioneren
dan is het duidelijk dat een strategie
moet worden ontwikkeld om een zo
passend mogelijk antwoord te geven op
de problematiek van de verouderende
werknemer.
De verwezenlijking van deze doelstel
ling is te bereiken door het voeren van
een preventief in plaats van een repres
sief beleid. Dit betekent dat regelingen
en maatregelen ter uitvoering van dit
beleid uitsluitend moeten dienen ter
voorkoming van te verwachten dis
functioneren en niet ter opheffing van
gebleken disfunctioneren.
Het concretiseren van een preventief
beleid heeft geleid tot een veelvoud van
maatregelen, waarvan de belangrijkste
zijn:
In de beoordelingsgesprekken zal ge
richt aandacht worden gegeven aan
de verouderingsproblematiek.
Tevens zal worden nagegaan of de
functie-uitoefening in overeenstem
ming is met de functie-eisen en of er
eventueel behoefte of een noodzaak
bestaat aan een aangepaste functie.
Onderzocht zal worden of het wense
lijk is dat medewerkers van 40 jaar en
ouder jaarlijks in plaats van tweejaar
lijks medisch worden gekeurd en dat
daarbij in het bijzonder aandacht
wordt geschonken aan de psychische
aspecten en de verhouding belasting/
belastbaarheid.
Meer nog dan tot nu toe is het nood
zakelijk te komen tot een systema
tische loopbaanbegeleiding en de
eventueel noodzakelijke afbouw daar
van met als onmisbaar complement
een systeem van functiereservering.
Onder functiereservering wordt ver
staan het aanwijzen van functies die
bij voorkeur bestemd zijn voor de ver
ouderende werknemer. In principe
komen echter alle functies hiervoor
in aanmerking.
Hoewel opleiding, training, vorming
en bijscholing in alle disciplines en op
vele niveaus plaatsvinden, zullen deze
instrumenten nog meer dan tot nu toe
moeten worden gebruikt om het ver
ouderingsproces tegen te gaan.
Onvoldoende uitdaging in de werk
situatie draagt in vele gevallen bij tot
de verouderingsproblematiek. Aanbe
volen wordt het invoeren c.q. het sti
muleren van werkoverleg, taakver-
rijking en/of functieroulatie.
Tot slot kan worden vastgesteld dat
Heineken in vergelijking met andere be
drijven voorop loopt in hét analyseren
en het behandelen van de problematiek
van de verouderende werknemer. Vele
bedrijven hebben ons reeds om advies
gevraagd.
Na een dankwoord door de voorzitter
aan de heer Corbeau, wijst eerstge
noemde er nog op dat een beleid met
betrekking tot de verouderende werk
nemer pas kan slagen indien alle gele
dingen uit het bedrijf hieraan mede
werken. In dit verband memoreert hij,
dat een presentatie ten behoeve van de
leiding reeds eerder heeft plaatsgevon
den en dat ook in management-cursus-
sen de nodige aandacht aan dit onder
werp wordt besteed.
Hij besluit met de constatering, dat de
grotere welvaart helaas niet altijd ver
taald kan worden in een grotere per
soonlijke geluksfactor.
