SOLISTEN CONCOURS HEINEKEN FANFARE
NIEUW OPLEIDINGSPROGRAMMA
VAN „TRAINING EN VORMING"
In februari van dit jaar werden,
na een periode van voorberei
ding, oriëntatie en experiment,
de conferenties van de afdeling
Training Vorming voortgezet
met een geheel nieuw program
ma. De behoefte aan een nieuwe
opzet sproot voort uit het feit
dat managers en specialisten in
toenemende mate te maken krij
gen met veranderingen en het
complexer worden van proble
men en situaties.
Te denken valt daarbij bijv. aan:
de snelle ontwikkeling van de
technologie; veranderingen in
grootte en structuur van de on
derneming; de veranderingen in
communicatiepatronen en -pro-
cessen; integratieproblemen ten
gevolge van fusies; reorganisa
tie; veranderingen in marktver
houdingen en koopgewoonten
van consumenten; de wassende
stroom van informaties (infor
matie-explosie); veranderende
verhoudingen op de arbeids
markt; veranderingen in het
maatschappelijk normen- en
waardenbesef, etc. etc.
In de praktijk van het bedrijfs
leven hebben deze veranderin
gen en de toenemende com
plexiteit ingrijpende gevolgen
voor het goed functioneren van
het sociale systeem (d.i. de met
elkaar samenwerkende mensen
gericht op een bepaald doel)
van de onderneming. In geval er
niets gedaan wordt om het so
ciale systeem te vernieuwen en
aan te passen aan de eisen van
de tijd, zien wij allerlei nadelige
effecten optreden in de vorm
van bijv.: weerstanden tegen
verandering; moeilijkheden in de
communicatie; gebrek aan crea
tiviteit en slagvaardigheid; ge
voelens van frustratie en onbe
grip; traagheid; onvoldaanheid
over het resultaat van bespre
kingen en werkvergaderingen,
een te laag niveau van effi
ciency, enz.
Beoordeling op
„gezondheid"
Het zal er op aankomen, dat
het sociale systeem van een or
ganisatie voortdurend wordt be
oordeeld op haar 'gezondheid'.
Deze gezondheid is af te meten
aan drie criteria te weten: de
realiteitszin, het aanpassings
vermogen en het zelfbewustzijn
van het sociale systeem. Onder
realiteitszin wordt verstaan dat
de organisatie beschikt over
alle informatie over veranderin
gen in haar 'buitenwereld' (zie
boven), en de mate waarin des
kundigen in staat zijn om hun
kennis en informatie door de
organisatie kenbaar te maken.
Het aanpassingsvermogen van
het sociale systeem betekent
hier de snelheid, doelgericht
heid en efficiency waarmee het
sociale systeem in staat is om
te reageren op veranderingen.
Het zelfbewustzijn tenslotte be
tekent de mate waarin binnen
het sociale systeem kennis aan
wezig is omtrent beleid, doel
stellingen, planning, vernieu
wing, samenwerkingspatronen,
etc. en de mate waarin deze
door alle leden worden geaccep
teerd (motivatie).
Centrale aandacht zal besteed
worden aan een aantal 'onder
liggende' processen. Als zoda
nig zijn te noemen: het besluit
vormingsproces (hoe komen
met elkaar samenwerkende men
sen tot juiste conclusies en vi
tale actie?); het leidinggevend
proces (hoe blijven de met el
kaar samenwerkende mensen in
de goede richting werken?);
het samenwerkingsproces (hoe
komen mensen door gezamen
lijke krachtsinspanning tot goe
de resultaten?); en het com
municatieproces (hoe blijven de
mensen elkaar begrijpen temid
den van complexiteit en veran
dering?).
Serie van
3 conferenties
Tegen deze achtergrond werd
een serie van drie conferenties
gehouden met twee groepen van
10 a 12 deelnemers. Elke groep
volgde eerst een T.I.G.-training
(5 dagen), daarna een Project
training (5 dagen) en tot be
sluit een Informatieve bijeen
komst over Personeel Manage-
Het duo Brancart-Peeters in actie.
Grote ernst bij een nummer van de
tambours.
De winnaar van het concours, de
heer J. Persons, bezig op zijn piston.
ment (5 dagen). Hieronder
volgt een beschrijving van de
conferenties.
De T.I.G.-training
T.I.G. is de afkorting van Trai
ning In Groepsgedrag. Gedu
rende deze training bestuderen
door
DRS.
B.J.M.
DE
VOS
de deelnemers de hierboven ge
noemde 'onderliggende proces
sen' van besluitvorming, leiding
geven, samenwerken en com
municatie. Deze processen spe
len zich altijd binnen een groep
mensen af, ook al is die groep
klein, bijv. 2 personen. In de
praktijk zullen dikwijls meerde
re personen bij deze processen
Zaterdag 25 april j.l. was de
dag van het Solistenconcours
1970 van de Heineken Fanfare
Den Bosch. In tegenstelling tot
het gezamenlijk musiceren,
moesten de muzikanten hier een
persoonlijke prestatie leveren
met een door henzelf gekozen
en ingestudeerd werk.
De heer J. P. Laro, Majoor Di
recteur van de Marinierskapel,
was evenals vorig jaar degene,
die de prestaties van de solis
ten beoordeelde. De pianobege
leiding was in handen van de
heer J. van de Akker.
Er zijn op deze middag goede
tot zeer goede resultaten be
haald en ten opzichte van het
resultaat van het vorig concours
hebben we kunnen constateren
dat ook de persoonlijke tech
niek vooruitgegaan is.
De wisselbeker voor het hoog
ste aantal punten van het con
cours ging evenals vorig jaar
naar de heer J. Persons, die op
een piston een vertolking gaf
van het razend moeilijke stuk,
The Nightingale van Harold
Moss.
Na afloop van het concours
maakte de heer J. P. Laro zelf
de punten bekend en overhan
digde de diploma's met een per-
De jury stond voor de moeilijke taak
de beste solist uit te kiezen.
betrokken zijn bijv., wanneer
het gaat om een werkgroep,
een commissie, een project
groep, een afdeling of sector.
Het spreekt vanzelf dat naar
mate er meer mensen bij be
trokken zijn, processen zelf in
gewikkelder worden. Vandaar
dat in de training meestal 10 tot
12 deelnemers meedoen om de
processen tot hun recht te laten
komen.
In de trainingsgroep nu kunnen
de deelnemers ervaring opdoen
met groepsontwikkeling, com
municatie, leidinggeven enz. op
een wijze die voor velen een
verbluffende ervaring wordt. In
de training ontdekt men name
lijk dat de genoemde processen
ook in de werksituatie latent
aanwezig zijn, maar onvoldoen
de worden onderkend en benut,
waardoor de efficiency niet vol
doende wordt gerealiseerd.
De trainingsmethode wijkt af
van de normale opleidingsme
thode.
Zij heeft de volgende kenmer
ken:
- De deelnemers ontwikkelen
zelf hun 'conferentie-program
ma, d.w.z. zij bepalen zelf
waarover zij zullen praten en
op welke manier zij dat zul
len doen.
De trainer heeft een 'non-di-
soonlijk woord voor iedere deel
nemer. Het bestuur en de leden
van de Heineken Fanfare kun
nen terugzien op een stijlvol en
geslaagd concours.
H. Egglij
De heer Scheepens met zijn tuba.
De heer Dameri doet nauwelijks onder
voor zijn bovengenoemde collega.
rective' rol. Soms, als de
groep behoefte heeft aan be
paalde informaties, zal hij
een mening of persoonlijk
oordeel geven, maar alleen
als dit het leerproces bevor
dert.
- De deelnemers worden gesti
muleerd zélf een analyse te
maken van de processen in
de groep, zoals zij die 'hier
en nu' beleven, teneinde te
ontdekken welke verschijnse
len essentieel zijn voor het
functioneren van werkgroe
pen.
- Soms worden de analyses
ondersteund door eenvoudige
schema's van de trainer.
De groep geeft zelf een inter
pretatie van het materiaal. Aan
het einde van de training wordt
ingegaan op de practische toe
passingsmogelijkheden in de
werksituatie. Daarbij wordt be
klemtoond dat hoe meer men
sen uit het bedrijf een derge
lijke training hebben gevolgd,
hoe groter ook de voordelen zul
len zijn voor het goed functione
ren van de genoemde proces
sen.
De project-training
Gedurende de project-training,
welke volgt na de T.I.G.-training,
krijgen de deelnemers uit de
T.I.G. de gelegenheid om het
geleerde uit de T.I.G. toe te
passen op een concreet stuk
werk. Tevens worden dan een
aantal management-taken be
oefend te weten: plannen, orga
niseren, en doelstellingen bepa
len. Meer expliciet komen het
beoordelen, het leidinggeven en
het evalueren van het werk aan
de orde.
Het concrete werk bestaat uit
het bouwen van een maquette
van een recreatiegebied, 'De
Banjaard' genaamd. De deel
nemers vormen gedurende de
training de medewerkers van
een afdeling Recreatiebouw van
een bouwonderneming. Een
Commissie Streekontwikkeling
Zuid-West Nederland is hun op
drachtgever. De trainers funge
ren nu eens als opdrachtgevers
dan weer als trainer. Zij dra
gen ter onderscheiding van deze
rollen afwisselend rode of gele
kaartjes als pochet.
De deelnemers beschikken over
een rapport waarin het project
beschreven staat en een pro
gramma van eisen. De deel
nemers maken een plan dat op
papier aan de opdrachtgever
wordt voorgelegd alvorens de
maquette te bouwen. De op
drachtgever beoordeelt het plan
en maakt op- of aanmerkingen.
Tussentijdse wijzigingen in de
opdracht zijn mogelijk. De trai
ners evalueren de besluitvor-
mings- leidinggevende en andere
processen tussentijds.
In de conferentie ruimte zijn
materialen en gereedschappen
aanwezig om de maquette van
ca 28 m2 te bouwen. Een klein
budget is aanwezig om benodig
de aankopen te doen. Het pro
ject laat veel ruimte open voor
inventiviteit, verbeeldingskracht
en creativiteit. Weerstanden te
gen verandering en communica
tie problemen worden ervaren
en opgelost. Tenslotte krijgen
de deelnemers de gelegenheid
zich te bekwamen in het beoor
delen van elkaar, zowel op ba-
(lees verder pagina 8)
6
