3
111L
11 li 11L
n
lllll
11IM1
1
1 1 -
In
lllll
LOOPBAANONTWIKKELING EN RECRUITMENT
Heineken Nederlands Beheer B.V. hecht
veel waarde aan een goede loopbaan
begeleiding van zijn medewerkers. Het is
immers in ieders belang dat de juiste per
soon op de juiste plek werkt. Een actief
loopbaanontwikkelingsbeleid moet hier
voor garant staan. Daarnaast is het van
belang dat de belangrijkste plaatsen binnen
de organisatie goed vervuld kunnen wor
den. Om het concern hier in de toekomst
van te verzekeren, struinen de medewer
kers van de afdeling Loopbaanontwikke
ling en Recruitment zorgvuldig de arbeids
markt af op zoek naar jong talent. En wor
den intern op het gebied van loopbaanont
wikkeling de nodige activiteiten ontplooid.
LOOPBAANONTWIKKELING
Een aantal in 1996 ontwikkelde plan
nen vond dit jaar zijn toepassing. Een daar
van is de invoering van een nieuwe
methodiek voor de tweejaarlijkse loop-
baangesprekken. In navolging van de wer-
vings- en selectieprocedure van nieuw
personeel, dienen gedragscriteria nu ook
als leidraad in de loopbaangesprekken.
De inschatting van de mogelijkheden van
de huidige medewerkers vindt plaats op
basis van onder andere persoonlijk, inter
persoonlijk, management, intellectueel en
motivatiegedrag. In 1997 kwamen de
meeste CAVO- medewerkers in aanraking
met de nieuwe methode. Voorafgaand aan
het gesprek kregen zij voorlichting over de
gang van zaken. Inmiddels is de eerste
ronde geëvalueerd. Ondanks de extra
inspanning die de nieuwe werkwijze vergt,
zijn de bevindingen positief. Het systeem
sluit goed aan op de methodiek van wer
ving en selectie en resultaatgericht beoor
delen. Daarmee is weer een stap gezet naar
integratie van de Human Resources
Management-instrumenten, met gedrags
criteria als verbindend element.
OPENHEID
Een brede inzetbaarheid van het
personeel vergroot de flexibiliteit van de
onderneming. Dit hedendaagse gedachten-
patroon laat zich samenvatten in de term
'employability'. Om de mobiliteit binnen
het concern te vergroten, streeft Heineken
naar een grotere openheid binnen de orga
nisatie. De bedoeling is de medewerkers
meer inzicht te geven in de mogelijkheden
binnen het bedrijf. Aan de basis van een
transparante organisatie staat een goede
voorlichting. Om de medewerkers een dui
delijker beeld te verschaffen van de moge
lijke functies binnen Heineken, is in 1997
een aantal boeken ontwikkeld waarin
functieprofielen duidelijk beschreven staan.
De teksten verschijnen in de toekomst ook
op intranet.
Op het gebied van 'employability' opper
den verschillende werkgroepen ideeën die
in 1998 uitgewerkt zullen worden. In het
oog springende plannen zijn de introductie
van ontwikkelgesprekken onder CAO-
functies en de openbare bekendmaking
van vacatures onder alle Heineken-mede-
werkers.
RECRUITMENT
Ook Heineken had in 1997 te maken
met een aantrekkende arbeidsmarkt. Het
werven van de meest talentvolle academici
blijkt steeds lastiger te worden. Een van de
middelen die Heineken hiervoor ter
beschikking staan, het traineeship, is in
zijn soort niet meer uniek. Om de concur
rent desondanks voor te blijven, zoekt het
concern naar mogelijkheden om het
traineetraject te verbeteren. Kwaliteit staat
hierbij voorop. Een ander instrument, de
International Business Course, beleefde dit
jaar zijn derde editie. De course, bedoeld
als 'tussenstop' naar een Heineken-
traineeship, was wederom een grote trek
pleister voor academici. Studenten uit
Nederland, Italië, Griekenland, Spanje,
Frankrijk en Ierland werden een week lang
gastvrij onthaald in Amsterdam voor een
grondig kijkje in de Heineken-keuken.
Een conferentie, Business Game en casus
maakten deel uit van het programma.
Zestien van de 24 deelnemers vonden hun
weg naar het traineeprogramma. In 1998
zullen ook Polen en de Verenigde Staten
deelnemen.
LEEFTIJDSOPBOUW PERSONEELSBESTAND PER VESTIGING
AMSTERDAM
'S-HERT0GENB0SCH
BUNNIK
SCHIPHOL
Z0ETERW0UDE
HORECAGEBIEDEN
BUITENLAND
TOTML
MNTAL
MNTAL
MNTAL
MNTAL
MNTAL
MNTAL
MNTAL
MNTAL
T/M 20 JMR
0
0,0
0
0,0
1
0,2
0
0,0
2
0,1
0
0,0
0
0,0
3
0,1
21 T/M 25 JMR
6
2,1
28
2,9
19
4,2
9
5,3
85
3,8
19
2,0
1
0,6
167
3,2
26 T/M 30 JMR
24
8,6
75
7,6
60
13,2
24
14,1
252
11,2
116
12,2
6
3,8
557
10,6
31 T/M 35 JMR
61
21,8
126
12,8
43
9,4
35
20,6
344
15,3
177
18,6
20
12,6
806
15,3
36 T/M 40 JMR
46
16,4
142
14,5
75
16,4
27
15,9
386
17,1
141
14,8
47
29,6
864
16,5
TOTMLT/M40 JMR
137
48,9
371
37,8
198
43,4
95
55,9
1069
47,4
453
47,7
74
46,5
2397
45,6
41 T/M 45 JMR
47
16,8
179
18,2
49
10,7
29
17,1
388
17,2
158
16,6
20
12,6
870
16,6
46 T/M 50 JMR
42
15,0
219
22,3
77
16,9
24
14,1
365
16,2
152
16,0
23
14,5
902
17,2
51 T/M 55 JMR
40
14,3
157
16,0
79
17,3
12
7,1
295
13,1
132
13,9
17
10,7
732
13,9
56 T/M 60 JMR
14
5,0
55
5,6
52
11,4
9
5,3
138
6,1
55
5,8
24
15,1
347
6,6
61 JMR EN OUDER
0
0,0
0
0,0
1
0,2
1
0,6
0
0,0
0
0,0
1
0,6
3
0,1
TOTAAL VANAF 41 JMR
143
51,1
610
62,2
258
56,6
75
44,1
1186
52,6
497
52,3
85
53,5
2854
54,4
TOTML
280
100,0
981
100,0
456
100,0
170
100,0
2255
100,0
950
100,0
159
100,0
5251
100,0
en m »o
Cvl CO co
un i_o --o
cvi co
c-vj CN
l-O LO
C^sl CVI CO co
U~> LD >0
C-Nj O-I co
25%
20%
15%
10%
Z0ETERW0UDE
HORECAGEBIEDEN
O-J CV| CO co
BUITENLAND
TOTAAL