3 111L 11 li 11L n lllll 11IM1 1 1 1 - In lllll LOOPBAANONTWIKKELING EN RECRUITMENT Heineken Nederlands Beheer B.V. hecht veel waarde aan een goede loopbaan begeleiding van zijn medewerkers. Het is immers in ieders belang dat de juiste per soon op de juiste plek werkt. Een actief loopbaanontwikkelingsbeleid moet hier voor garant staan. Daarnaast is het van belang dat de belangrijkste plaatsen binnen de organisatie goed vervuld kunnen wor den. Om het concern hier in de toekomst van te verzekeren, struinen de medewer kers van de afdeling Loopbaanontwikke ling en Recruitment zorgvuldig de arbeids markt af op zoek naar jong talent. En wor den intern op het gebied van loopbaanont wikkeling de nodige activiteiten ontplooid. LOOPBAANONTWIKKELING Een aantal in 1996 ontwikkelde plan nen vond dit jaar zijn toepassing. Een daar van is de invoering van een nieuwe methodiek voor de tweejaarlijkse loop- baangesprekken. In navolging van de wer- vings- en selectieprocedure van nieuw personeel, dienen gedragscriteria nu ook als leidraad in de loopbaangesprekken. De inschatting van de mogelijkheden van de huidige medewerkers vindt plaats op basis van onder andere persoonlijk, inter persoonlijk, management, intellectueel en motivatiegedrag. In 1997 kwamen de meeste CAVO- medewerkers in aanraking met de nieuwe methode. Voorafgaand aan het gesprek kregen zij voorlichting over de gang van zaken. Inmiddels is de eerste ronde geëvalueerd. Ondanks de extra inspanning die de nieuwe werkwijze vergt, zijn de bevindingen positief. Het systeem sluit goed aan op de methodiek van wer ving en selectie en resultaatgericht beoor delen. Daarmee is weer een stap gezet naar integratie van de Human Resources Management-instrumenten, met gedrags criteria als verbindend element. OPENHEID Een brede inzetbaarheid van het personeel vergroot de flexibiliteit van de onderneming. Dit hedendaagse gedachten- patroon laat zich samenvatten in de term 'employability'. Om de mobiliteit binnen het concern te vergroten, streeft Heineken naar een grotere openheid binnen de orga nisatie. De bedoeling is de medewerkers meer inzicht te geven in de mogelijkheden binnen het bedrijf. Aan de basis van een transparante organisatie staat een goede voorlichting. Om de medewerkers een dui delijker beeld te verschaffen van de moge lijke functies binnen Heineken, is in 1997 een aantal boeken ontwikkeld waarin functieprofielen duidelijk beschreven staan. De teksten verschijnen in de toekomst ook op intranet. Op het gebied van 'employability' opper den verschillende werkgroepen ideeën die in 1998 uitgewerkt zullen worden. In het oog springende plannen zijn de introductie van ontwikkelgesprekken onder CAO- functies en de openbare bekendmaking van vacatures onder alle Heineken-mede- werkers. RECRUITMENT Ook Heineken had in 1997 te maken met een aantrekkende arbeidsmarkt. Het werven van de meest talentvolle academici blijkt steeds lastiger te worden. Een van de middelen die Heineken hiervoor ter beschikking staan, het traineeship, is in zijn soort niet meer uniek. Om de concur rent desondanks voor te blijven, zoekt het concern naar mogelijkheden om het traineetraject te verbeteren. Kwaliteit staat hierbij voorop. Een ander instrument, de International Business Course, beleefde dit jaar zijn derde editie. De course, bedoeld als 'tussenstop' naar een Heineken- traineeship, was wederom een grote trek pleister voor academici. Studenten uit Nederland, Italië, Griekenland, Spanje, Frankrijk en Ierland werden een week lang gastvrij onthaald in Amsterdam voor een grondig kijkje in de Heineken-keuken. Een conferentie, Business Game en casus maakten deel uit van het programma. Zestien van de 24 deelnemers vonden hun weg naar het traineeprogramma. In 1998 zullen ook Polen en de Verenigde Staten deelnemen. LEEFTIJDSOPBOUW PERSONEELSBESTAND PER VESTIGING AMSTERDAM 'S-HERT0GENB0SCH BUNNIK SCHIPHOL Z0ETERW0UDE HORECAGEBIEDEN BUITENLAND TOTML MNTAL MNTAL MNTAL MNTAL MNTAL MNTAL MNTAL MNTAL T/M 20 JMR 0 0,0 0 0,0 1 0,2 0 0,0 2 0,1 0 0,0 0 0,0 3 0,1 21 T/M 25 JMR 6 2,1 28 2,9 19 4,2 9 5,3 85 3,8 19 2,0 1 0,6 167 3,2 26 T/M 30 JMR 24 8,6 75 7,6 60 13,2 24 14,1 252 11,2 116 12,2 6 3,8 557 10,6 31 T/M 35 JMR 61 21,8 126 12,8 43 9,4 35 20,6 344 15,3 177 18,6 20 12,6 806 15,3 36 T/M 40 JMR 46 16,4 142 14,5 75 16,4 27 15,9 386 17,1 141 14,8 47 29,6 864 16,5 TOTMLT/M40 JMR 137 48,9 371 37,8 198 43,4 95 55,9 1069 47,4 453 47,7 74 46,5 2397 45,6 41 T/M 45 JMR 47 16,8 179 18,2 49 10,7 29 17,1 388 17,2 158 16,6 20 12,6 870 16,6 46 T/M 50 JMR 42 15,0 219 22,3 77 16,9 24 14,1 365 16,2 152 16,0 23 14,5 902 17,2 51 T/M 55 JMR 40 14,3 157 16,0 79 17,3 12 7,1 295 13,1 132 13,9 17 10,7 732 13,9 56 T/M 60 JMR 14 5,0 55 5,6 52 11,4 9 5,3 138 6,1 55 5,8 24 15,1 347 6,6 61 JMR EN OUDER 0 0,0 0 0,0 1 0,2 1 0,6 0 0,0 0 0,0 1 0,6 3 0,1 TOTAAL VANAF 41 JMR 143 51,1 610 62,2 258 56,6 75 44,1 1186 52,6 497 52,3 85 53,5 2854 54,4 TOTML 280 100,0 981 100,0 456 100,0 170 100,0 2255 100,0 950 100,0 159 100,0 5251 100,0 en m »o Cvl CO co un i_o --o cvi co c-vj CN l-O LO C^sl CVI CO co U~> LD >0 C-Nj O-I co 25% 20% 15% 10% Z0ETERW0UDE HORECAGEBIEDEN O-J CV| CO co BUITENLAND TOTAAL

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Heineken - Sociaal Jaarverslag | 1997 | | pagina 5