Sociaal Jaarverslag 1986 Commerciële opleidingen hadden betrekking op: De basis-opleiding voor horecavertegenwoor- diger. Deze werd tweemaal uitgevoerd. Ook een aantal ervaren vertegenwoordigers nam hieraan deel om de kennis weer wat op te frissen. Het Project Praktijkgerichte Opleidingen binnen de Commercieel Technische Dienst. Dit program ma is in 1986 uitgebreid met onder andere een on derdeel "Communicatie". De betrokken afde lingschefs hebben een belangrijke rol in zowel de opzet als de uitvoering van de cursus. Een programma "Commerciële vaardigheden" voor expeditie-medewerkers werd op initiatief van één der horecagebieden ontwikkeld. Doormiddel van groepsbesprekingen zijn alle be trokken medewerkers in de gelegenheid gesteld hun wensen ten aanzien van een opleiding ken- baarte maken. Dit programma zal ook ter beschik king komen van de andere horecagebieden. De produktie-technische opleidingen concentreren zich met name op de kadertrainingen. De cursus Algemene Brouwkennis blijkt steeds meer te voorzien in de behoefte aan inzicht in het produktieproces en de produktieorganisatie bij niet-technische medewerkers. Aan het éénweekse programma (A1) namen 30 personen deel, terwijl het drieweekse programma (A3) 50 deelnemerstelde. De zesweekse brouwcursus (B6) telde 30 cur sisten. Loopbaanontwikkeling Loopbaanontwikkeling streeft naar een zo gunstig mogelijke verhouding tussen een kwalitatief goede personeelsbezetting en beschikbare functies. Hier voor is noodzakelijk dat organisatie en medewerker dezelfde gelijke aandacht krijgen. Het belang van de organisatie en de medewerker is echter niet altijd ge lijk. De organisatie streeft naar een optimale bezet ting, de medewerker naar een optimale ontplooiing. In de praktijk wordt het ideaal, de individuele ambities en capaciteiten van alle medewerkers in overeen stemming te brengen met de plaatsingsmogelijkhe den binnen de organisatie, nimmer bereikt. Dit kan bijvoorbeeld komen doordat het zicht op de toekomstige functie niet altijd even duidelijk is of doordat de ambitie en de belangstelling niet overeen komen met de capaciteiten van de betrokkene. Voor het opzetten van loopbaanmodellen moet een aantal gegevens aanwezig zijn, zoals een prestatie beoordeling en een potentieelschatting. Het doel van prestatiebeoordeling en potentieel schatting is het verkrijgen van inzicht in persoonlijk heidskenmerken, sociale vaardigheden, verzamelde kennis, verworven ervaring, geleverde prestaties en doorstromingsmogelijkheden van een medewerker. De prestatiebeoordeling dient om de wijze waarop de werkzaamheden in de afgelopen periode zijn verricht vast te leggen en om de afspraken te registreren ten aanzien van de taakvervulling in de komende perio de. Voorts is de prestatiebeoordeling de basis voor de jaarlijkse salarisherziening. De potentieelschatting heeft betrekking op het func tieniveau, dat de medewerker geacht wordt te kun nen bereiken in de komende 5 jaar, binnen of buiten zijn huidige vakgebied, waarbij zijn eigen belangstel ling duidelijk aandacht krijgt. Moet een prestatiebeoordeling berusten op een ei gen oordeel, gestaafd door feiten, bij een potentieel schatting moet men enigszins afstand nemen van de werkelijke situatie. Over potentieelschatting bestaat nauwelijks een stemmigheid. Wil echter een potentieelschatting eni ge kans van slagen hebben dan dienen alle kwalitei ten die bij de schatting worden gehanteerd zo goed mogelijk worden omschreven. Bovendien moet er een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen Naast de bovenstaande door C.T.V. zelf georgani seerde cursussen, vinden ook veel opleidingen ex tern plaats. In 1986 werden door C.T.V. ruim 1200 ex terne aanmeldingen verzorgd. i

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Heineken - Sociaal Jaarverslag | 1986 | | pagina 8