Heineken Nederlands Beheer BV Functieclassificatie Centrale Training en Vor ming Mutaties niet-actieven in 1983 (tabel 4) H.I.R. Wachtgeld of- overplaatsings regelingen V.U.T. eerst voor een promotie in aan merking komt. Iemand die zijn of haar functie niet naar behoren uitoefent, komt niet voor promotie in aan merking. Daarnaast is niet iedere goed functionerende medewer ker geschikt voor een zwaardere functie. De omvang van de onderne ming, de noodzaak van een per- soneelplanning op langere ter mijn en de wensen en belang stelling van de medewerkers maken het gebruik van een uni form potentieelschattingssys- teem noodzakelijk. Daarvoor werd in 1983 de basis gelegd. In het komende jaar zal worden getracht een dergelijk systeem, dat moet beantwoorden aan de behoeften en verlangens van de organisatie, te ontwikkelen. Benoemingsbeleid In 1983 is het systeem van benoemingen van kaderfunctio narissen aangepast. Deze proce durewijziging houdt in dat in een voorbereidingscommissie, be staande uit operationele perso neelsfunctionarissen en Loop baanontwikkeling, zoveel mo gelijk alle voorbereidende werk zaamheden van toekomstige mutaties en benoemingen wor den voorbereid en vervolgens besproken met de betrokken afdeling. Deze voorbereidings commissie heeft tot taak alle werkzaamheden te verrichten voor verschillende disciplines van de drie Nederlandse werk maatschappijen. Daarnaast zijn er advies- en beslissingscommis sies gevormd voor de disciplines Produktie/H.T.B., Commercie en EFI/HAG. Van deze commis- sies maakt de hoogste leiding van de verschillende disciplines van de drie Nederlandse werk maatschappijen deel uit. Zij beslissen ten aanzien van benoe mingen voor de middenkader functies en brengen advies uit voor benoemingen van hogere kaderfuncties aan de directie. Functieclassificatie beoogt het vastleggen van de relatieve rangorde van functiezwaarten van de functies. Met nadruk zij gesteld dat het een rangorde van functies betreft, niet van functio narissen. Functieclassificatie richt zich op de werkzaamheden die binnen de functie moeten worden verricht; de wijze van persoonlijk functioneren blijft dus buiten beschouwing. Deze scheiding, functie/functionaris, waarborgt een objectieve bena dering in de bepaling van de zwaarte van de functie. Vooral in het kader van een objectieve persoonsbeoordeling is deze scheiding belangrijk. Zonder een objectief inzicht in de zwaarte en omvang van de functie van de beoordeelde - uitgangspunt bij beoordeling - is een goede per soonsbeoordeling veelal niet mogelijk. In een situatie waarbij men zich in het algemeen meer gaat rich ten op het individu, komt de scheiding, functie/functiehou der, in het geding. Meer dan voorheen is dit punt in het gedrang geweest bij het analy seren van functies. Deze ontwik keling heeft ertoe geleid dat het beschrijven van functies meer tijd en inspanning vergt dan voorheen. Veel is ons gelegen aan een voorspoedige afwikke ling van functiebeschrijvingen en waarderingsresultaten. Daarom is het verheugend te constateren dat de achterstand van de afdeling Functieclassifi catie is weggewerkt. Punt van aandacht blijft de behandelings- tijd van functiebeschrijvingen. De eerder genoemde scheiding functie/persoon, alsmede de uitvoerige procedures maken veelvuldig overleg nodig, waar door de afwikkeling van beschrijvingen en waarderingen langer duurt dan soms is gewenst. Overeenkomstig het eerder gevoerde beleid ten aanzien van de hoogste functies is in 1983 verdere uitbreiding gegeven aan de invoering van een ander f u nctieclassif icatiesysteemhet HAY-systeem. De Afdeling Functieclassificatie is begonnen met de voorbereiding van het project, waarbij alle functies in de functiegroepen 20, 25 en 30 zullen worden beschreven aan de hand van de HAY-methode. Verwacht wordt dat dit project binnen twee jaar zal kunnen worden afgerond. In het jaarverslag van 1982 con stateerden we dat in alle onder delen van de organisatie in toe nemende mate het belang en de noodzaak van opleidingen wordt erkend. Deze tendens I In 1983 werd bijna 2% van het actieve personeel in een van de niet-actievenregelingen opge nomen. Als gevolg van de slui ting van Hattem was dit bij G.W.N. relatief het hoogst. In de V.U.T.-regeling steeg het aantal deelnemers tot 48. Dit is iets meer dan de helft van het aantal medewerkers, dat op grond van leeftijd en lengte dienstverband hiervoor in aan merking komt. Totaal 31-12-'82 562 118 36 716 Uit actief 52 36 20 108 Afgevoerd 38 15 8 61 31 -12-'83 576 139 48 763 heeft zich in 1983 onverminderd voortgezet. Ook lukt het steeds beter samen met het verantwoordelijke management specifieke oplei dingsactiviteiten voor bepaalde organisatie-onderdelen vast te stellen die bijdragen aan het doel- en taakgerichte functione ren. In 1983 werden ruim achttien- nonderd (1.800) langere en kor tere opleidingen georganiseerd, zowel extern als intern. De activiteiten van de afdeling Centrale Training en Vorming (C.T.V.) kunnen het best gegroepeerd worden naar de volgende gezichtspunten: a. Individuele externe opleidin gen In 1983 werden voor de mede werkers, waarvoor C.T.V. de opleiding verzorgt, ruim 650 langere of kortere opleidingen gehouden. Deze opleidingen worden in het algemeen overeengekomen bij de jaarlijkse en/of periodieke functioneringsgesprekken. Dit geschiedt aan de hand van een daartoe speciaal ontwikkeld for mulier, waarop de opleidingsbe hoefte kan worden vermeld. Voor steeds meer functies komen begeleidingsmodellen beschikbaar. Dit is een schema tisch overzicht van adequate cursussen per functie; hiermee wordt direct het functioneren van medewerkers bevorderd. Teneinde voortdurend de kwali teit van deze individuele externe opleidingen te kunnen volgen en toetsen, werd een evaluatie-

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Heineken - Sociaal Jaarverslag | 1983 | | pagina 6