Heineken Nederlands Beheer BV
Functieclassificatie
Centrale Training en Vor
ming
Mutaties niet-actieven in 1983 (tabel 4)
H.I.R.
Wachtgeld of-
overplaatsings
regelingen
V.U.T.
eerst voor een promotie in aan
merking komt.
Iemand die zijn of haar functie
niet naar behoren uitoefent,
komt niet voor promotie in aan
merking. Daarnaast is niet iedere
goed functionerende medewer
ker geschikt voor een zwaardere
functie.
De omvang van de onderne
ming, de noodzaak van een per-
soneelplanning op langere ter
mijn en de wensen en belang
stelling van de medewerkers
maken het gebruik van een uni
form potentieelschattingssys-
teem noodzakelijk. Daarvoor
werd in 1983 de basis gelegd. In
het komende jaar zal worden
getracht een dergelijk systeem,
dat moet beantwoorden aan de
behoeften en verlangens van de
organisatie, te ontwikkelen.
Benoemingsbeleid
In 1983 is het systeem van
benoemingen van kaderfunctio
narissen aangepast. Deze proce
durewijziging houdt in dat in een
voorbereidingscommissie, be
staande uit operationele perso
neelsfunctionarissen en Loop
baanontwikkeling, zoveel mo
gelijk alle voorbereidende werk
zaamheden van toekomstige
mutaties en benoemingen wor
den voorbereid en vervolgens
besproken met de betrokken
afdeling. Deze voorbereidings
commissie heeft tot taak alle
werkzaamheden te verrichten
voor verschillende disciplines
van de drie Nederlandse werk
maatschappijen. Daarnaast zijn
er advies- en beslissingscommis
sies gevormd voor de disciplines
Produktie/H.T.B., Commercie
en EFI/HAG. Van deze commis-
sies maakt de hoogste leiding
van de verschillende disciplines
van de drie Nederlandse werk
maatschappijen deel uit. Zij
beslissen ten aanzien van benoe
mingen voor de middenkader
functies en brengen advies uit
voor benoemingen van hogere
kaderfuncties aan de directie.
Functieclassificatie beoogt het
vastleggen van de relatieve
rangorde van functiezwaarten
van de functies. Met nadruk zij
gesteld dat het een rangorde van
functies betreft, niet van functio
narissen. Functieclassificatie
richt zich op de werkzaamheden
die binnen de functie moeten
worden verricht; de wijze van
persoonlijk functioneren blijft
dus buiten beschouwing. Deze
scheiding, functie/functionaris,
waarborgt een objectieve bena
dering in de bepaling van de
zwaarte van de functie. Vooral in
het kader van een objectieve
persoonsbeoordeling is deze
scheiding belangrijk. Zonder een
objectief inzicht in de zwaarte en
omvang van de functie van de
beoordeelde - uitgangspunt bij
beoordeling - is een goede per
soonsbeoordeling veelal niet
mogelijk.
In een situatie waarbij men zich
in het algemeen meer gaat rich
ten op het individu, komt de
scheiding, functie/functiehou
der, in het geding. Meer dan
voorheen is dit punt in het
gedrang geweest bij het analy
seren van functies. Deze ontwik
keling heeft ertoe geleid dat het
beschrijven van functies meer
tijd en inspanning vergt dan
voorheen. Veel is ons gelegen
aan een voorspoedige afwikke
ling van functiebeschrijvingen
en waarderingsresultaten.
Daarom is het verheugend te
constateren dat de achterstand
van de afdeling Functieclassifi
catie is weggewerkt. Punt van
aandacht blijft de behandelings-
tijd van functiebeschrijvingen.
De eerder genoemde scheiding
functie/persoon, alsmede de
uitvoerige procedures maken
veelvuldig overleg nodig, waar
door de afwikkeling van
beschrijvingen en waarderingen
langer duurt dan soms is
gewenst.
Overeenkomstig het eerder
gevoerde beleid ten aanzien van
de hoogste functies is in 1983
verdere uitbreiding gegeven aan
de invoering van een ander
f u nctieclassif icatiesysteemhet
HAY-systeem. De Afdeling
Functieclassificatie is begonnen
met de voorbereiding van het
project, waarbij alle functies in
de functiegroepen 20, 25 en 30
zullen worden beschreven aan
de hand van de HAY-methode.
Verwacht wordt dat dit project
binnen twee jaar zal kunnen
worden afgerond.
In het jaarverslag van 1982 con
stateerden we dat in alle onder
delen van de organisatie in toe
nemende mate het belang en de
noodzaak van opleidingen
wordt erkend. Deze tendens I
In 1983 werd bijna 2% van het
actieve personeel in een van de
niet-actievenregelingen opge
nomen. Als gevolg van de slui
ting van Hattem was dit bij
G.W.N. relatief het hoogst.
In de V.U.T.-regeling steeg het
aantal deelnemers tot 48. Dit is
iets meer dan de helft van het
aantal medewerkers, dat op
grond van leeftijd en lengte
dienstverband hiervoor in aan
merking komt.
Totaal
31-12-'82
562
118
36
716
Uit actief
52
36
20
108
Afgevoerd
38
15
8
61
31 -12-'83
576
139
48
763
heeft zich in 1983 onverminderd
voortgezet.
Ook lukt het steeds beter samen
met het verantwoordelijke
management specifieke oplei
dingsactiviteiten voor bepaalde
organisatie-onderdelen vast te
stellen die bijdragen aan het
doel- en taakgerichte functione
ren.
In 1983 werden ruim achttien-
nonderd (1.800) langere en kor
tere opleidingen georganiseerd,
zowel extern als intern.
De activiteiten van de afdeling
Centrale Training en Vorming
(C.T.V.) kunnen het best
gegroepeerd worden naar de
volgende gezichtspunten:
a. Individuele externe opleidin
gen
In 1983 werden voor de mede
werkers, waarvoor C.T.V. de
opleiding verzorgt, ruim 650
langere of kortere opleidingen
gehouden.
Deze opleidingen worden in het
algemeen overeengekomen bij
de jaarlijkse en/of periodieke
functioneringsgesprekken. Dit
geschiedt aan de hand van een
daartoe speciaal ontwikkeld for
mulier, waarop de opleidingsbe
hoefte kan worden vermeld.
Voor steeds meer functies
komen begeleidingsmodellen
beschikbaar. Dit is een schema
tisch overzicht van adequate
cursussen per functie; hiermee
wordt direct het functioneren
van medewerkers bevorderd.
Teneinde voortdurend de kwali
teit van deze individuele externe
opleidingen te kunnen volgen
en toetsen, werd een evaluatie-