Heineken Nederlands Beheer BV
5
Studiekostenregeling
Heineken Ziektekosten
regeling
Samenstelling personeelsbestand (tabel 3)
Loopbaanontwikkeling
In 1983 kwam een ontwerp Stu
diekostenregeling tot stand.
Deze regeling houdt in een ver
ruiming van de gronden waarop
met behulp van subsidie van de
onderneming gestudeerd kan
worden. Dat geldt ook voor die
studies die niet onmiddellijk van
belang zijn voor de onderne
ming of de werkzaamheden van
de betrokken medewerker.
Het ontwerp Studiekosten rege
ling is door de onderneming aan
de Centrale Ondernemingsraad
voorgelegd. Aan het eind van
het verslagjaar gaf de C.O.R.
zijn instemming.
De Studiekostenregeling zal met
ingang van 1 januari 1984 defi
nitief in werking treden.
De onderneming kent voor die
medewerkers die niet verplicht
verzekerd zijn krachtens de Zie
kenfondswet een voorziening:
de Heineken Ziektekostenrege
ling.
De kosten van deze voorziening
werden gezamenlijk gedragen
door de onderneming en de
komstverwachting. Loopbaan
ontwikkeling is een onderdeel
van de organisatiestrategie. Het
ideaalbeeld van loopbaanont
wikkeling is de individuele ambi
ties en capaciteiten van de
medewerker af te stemmen op
tot de verantwoordelijkheid van
de lijnorganisatie. De personeel-
dienst dient de lijnorganisatie
daarbij te ondersteunen, de lei
ding draagt echter de eindver
antwoordelijkheid.
Voor het opzetten van loop
baanmodellen dienen de vol
gende gegevens aanwezig te
zijn:
- inzicht in de toekomstige orga
nisatie en daarbij zoveel moge
lijk van iedere functie een profiel
aan de hand waarvan een selec
tie, training, opleiding en vor
ming kan worden vastgesteld;
- een informatiesysteem van de
medewerkers, inhoudend de
personalia;
- een prestatie- en potentieel-
beoordelingssyteem;
- de registratie van de persoon
lijke belangstelling van de mede
werker;
- een aanstellingsbeleid;
- een opleidings-, trainings- en
vormingsbeleid.
Inzicht in de toekomstige orga
nisatie
Denken aan de toekomstige
organisatie en de personeelsbe-
Geschiktheidscriteria
Over potentieelbeoordelingen
bestaat nauwelijks eenstemmig
heid. De criteria waarop een
medewerker wordt beoordeeld
of hij de capaciteit voor een
zwaardere functie heeft of niet,
zijn niet altijd gelijk. Wanneer
niet van dezelfde criteria wordt
uitgegaan, bestaat de kans dat
er vergissingen worden
gemaakt. Het op subjectieve
wijze vaststellen van het
De teruggang in de personeels
sterkte in 1983 bij mannen van
2% is iets lager dan de terug
gang in het aantal vrouwen,
waar het rond 4,8% bedroeg.
Verdeeld overproduce en niet-
produktie was de teruggang
geheel toe te rekenen aan de
produktiesector; de niet-pro-
duktiesector liep zelfs licht
omhoog in aantal personeelsle
den.
Mannen
Vrouwen
Totaal
produktie
niet-
produktie
totaal
in ploe
gendienst
waarvan
parttime
produktie
niet-
produktie
totaal
waarvan
parttime
produktie
niet-
produktie
Amsterdam
's-Hertogenbosch
Bunnik
Rotterdam
Zoetermeer,
Leeuwarden
Zoeterwoude
Horecagebieden
251
1121
423
135
1145
273
66
99
26
65
716
858
524
1187
522
26
200
1861
858
210
906
341
17
908
3
2
4
5
13
25
8
23
23
92
25
16
24
18
228
141
105
50
24
24
41
251
141
19
11
3
5
11
66
37
264
1146
431
158
1168
365
91
115
50
83
944
999
Totaal 31-12-'83
3075
2103
5178
2385
11
92
544
636
152
3167
2647
Totaal 31-12-'82
3187
2094
5281
2453
9
126
542
668
167
3313
2636
deelnemers aan de regeling. De
ontwikkeling van de kosten, de
vergrijzing van het deelnemers
bestand en de tijdens de laatste
jaren gewijzigde overheidsvoor
schriften waren de redenen dat
begin 1983 bleek dat continue
ring van de Heineken Ziektekos
tenregeling op de tot nu toe
gehanteerde wijze niet mogelijk
was. Na uitvoerige oriëntatie
werd besloten de risicodekking
van de Heineken Ziektekosten
regeling onder te brengen bij de
particuliere verzekeringsmaat
schappij Delta Lloyd.
De strategie van de onderne
ming is gebaseerd op haar toe-
de plaatsingsmogelijkheden in
de onderneming. Dit is de theo
rie die aangeeft hoe gehandeld
moet worden. De praktijk is vaak
anders.
Indien een systeem van loop
baanontwikkeling een kans van
slagen wil hebben, dient aan
enkele belangrijke voorwaarden
te worden voldaan. Allereerst
dient loopbaanontwikkeling
geïntegreerd te zijn in het totale
ondernemingsbeleid. In de
tweede plaats dient de leiding
van de onderneming direct
betrokken te zijn bij de loop
baanontwikkeling van zijn
medewerkers. (Overplaatsing,
promotie, opleiding, training en
vorming zijn en blijven behoren
zetting daarvan vormt de basis
van ieder loopbaanontwikke
lingsprogramma. De inventari
satie van vacatures op langere
termijn geschiedt, voorzover er
een duidelijk inzicht is in pensio
nering, promotie, reorganisatie
en terugkomst van medewer
kers uit het buitenland, door per
soneelszaken. Uiteraard is deze
inventarisatie voor een belang
rijk deel afhankelijk van de ont
wikkeling van de onderneming.
Lange termijn plannen dienen
echter omzichtig te worden
gehanteerd, gezien de snelle
veranderingen zowel op techno
logisch, organisatorisch, econo
misch, commercieel of maat
schappelijk gebied.
geschikt zijn voor een functie
kan leiden tot een oordeel dat
vaak gebaseerd is op niet ter
zake doende eigenschappen van
de beoordeelde. De kans bestaat
dat de medewerker die de beste
prestatiebeoordeling heeft, het