Heineken Nederlands Beheer BV 5 Studiekostenregeling Heineken Ziektekosten regeling Samenstelling personeelsbestand (tabel 3) Loopbaanontwikkeling In 1983 kwam een ontwerp Stu diekostenregeling tot stand. Deze regeling houdt in een ver ruiming van de gronden waarop met behulp van subsidie van de onderneming gestudeerd kan worden. Dat geldt ook voor die studies die niet onmiddellijk van belang zijn voor de onderne ming of de werkzaamheden van de betrokken medewerker. Het ontwerp Studiekosten rege ling is door de onderneming aan de Centrale Ondernemingsraad voorgelegd. Aan het eind van het verslagjaar gaf de C.O.R. zijn instemming. De Studiekostenregeling zal met ingang van 1 januari 1984 defi nitief in werking treden. De onderneming kent voor die medewerkers die niet verplicht verzekerd zijn krachtens de Zie kenfondswet een voorziening: de Heineken Ziektekostenrege ling. De kosten van deze voorziening werden gezamenlijk gedragen door de onderneming en de komstverwachting. Loopbaan ontwikkeling is een onderdeel van de organisatiestrategie. Het ideaalbeeld van loopbaanont wikkeling is de individuele ambi ties en capaciteiten van de medewerker af te stemmen op tot de verantwoordelijkheid van de lijnorganisatie. De personeel- dienst dient de lijnorganisatie daarbij te ondersteunen, de lei ding draagt echter de eindver antwoordelijkheid. Voor het opzetten van loop baanmodellen dienen de vol gende gegevens aanwezig te zijn: - inzicht in de toekomstige orga nisatie en daarbij zoveel moge lijk van iedere functie een profiel aan de hand waarvan een selec tie, training, opleiding en vor ming kan worden vastgesteld; - een informatiesysteem van de medewerkers, inhoudend de personalia; - een prestatie- en potentieel- beoordelingssyteem; - de registratie van de persoon lijke belangstelling van de mede werker; - een aanstellingsbeleid; - een opleidings-, trainings- en vormingsbeleid. Inzicht in de toekomstige orga nisatie Denken aan de toekomstige organisatie en de personeelsbe- Geschiktheidscriteria Over potentieelbeoordelingen bestaat nauwelijks eenstemmig heid. De criteria waarop een medewerker wordt beoordeeld of hij de capaciteit voor een zwaardere functie heeft of niet, zijn niet altijd gelijk. Wanneer niet van dezelfde criteria wordt uitgegaan, bestaat de kans dat er vergissingen worden gemaakt. Het op subjectieve wijze vaststellen van het De teruggang in de personeels sterkte in 1983 bij mannen van 2% is iets lager dan de terug gang in het aantal vrouwen, waar het rond 4,8% bedroeg. Verdeeld overproduce en niet- produktie was de teruggang geheel toe te rekenen aan de produktiesector; de niet-pro- duktiesector liep zelfs licht omhoog in aantal personeelsle den. Mannen Vrouwen Totaal produktie niet- produktie totaal in ploe gendienst waarvan parttime produktie niet- produktie totaal waarvan parttime produktie niet- produktie Amsterdam 's-Hertogenbosch Bunnik Rotterdam Zoetermeer, Leeuwarden Zoeterwoude Horecagebieden 251 1121 423 135 1145 273 66 99 26 65 716 858 524 1187 522 26 200 1861 858 210 906 341 17 908 3 2 4 5 13 25 8 23 23 92 25 16 24 18 228 141 105 50 24 24 41 251 141 19 11 3 5 11 66 37 264 1146 431 158 1168 365 91 115 50 83 944 999 Totaal 31-12-'83 3075 2103 5178 2385 11 92 544 636 152 3167 2647 Totaal 31-12-'82 3187 2094 5281 2453 9 126 542 668 167 3313 2636 deelnemers aan de regeling. De ontwikkeling van de kosten, de vergrijzing van het deelnemers bestand en de tijdens de laatste jaren gewijzigde overheidsvoor schriften waren de redenen dat begin 1983 bleek dat continue ring van de Heineken Ziektekos tenregeling op de tot nu toe gehanteerde wijze niet mogelijk was. Na uitvoerige oriëntatie werd besloten de risicodekking van de Heineken Ziektekosten regeling onder te brengen bij de particuliere verzekeringsmaat schappij Delta Lloyd. De strategie van de onderne ming is gebaseerd op haar toe- de plaatsingsmogelijkheden in de onderneming. Dit is de theo rie die aangeeft hoe gehandeld moet worden. De praktijk is vaak anders. Indien een systeem van loop baanontwikkeling een kans van slagen wil hebben, dient aan enkele belangrijke voorwaarden te worden voldaan. Allereerst dient loopbaanontwikkeling geïntegreerd te zijn in het totale ondernemingsbeleid. In de tweede plaats dient de leiding van de onderneming direct betrokken te zijn bij de loop baanontwikkeling van zijn medewerkers. (Overplaatsing, promotie, opleiding, training en vorming zijn en blijven behoren zetting daarvan vormt de basis van ieder loopbaanontwikke lingsprogramma. De inventari satie van vacatures op langere termijn geschiedt, voorzover er een duidelijk inzicht is in pensio nering, promotie, reorganisatie en terugkomst van medewer kers uit het buitenland, door per soneelszaken. Uiteraard is deze inventarisatie voor een belang rijk deel afhankelijk van de ont wikkeling van de onderneming. Lange termijn plannen dienen echter omzichtig te worden gehanteerd, gezien de snelle veranderingen zowel op techno logisch, organisatorisch, econo misch, commercieel of maat schappelijk gebied. geschikt zijn voor een functie kan leiden tot een oordeel dat vaak gebaseerd is op niet ter zake doende eigenschappen van de beoordeelde. De kans bestaat dat de medewerker die de beste prestatiebeoordeling heeft, het

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Heineken - Sociaal Jaarverslag | 1983 | | pagina 5