personeel verloopt niet naar wens. Zo blijkt het bijzonder moeilijk monteurs voorde verschillende afdelingen aan te trekken. In het vervullen van de lagere administratieve functies slaagt men over het algemeen wel, zij het dat de werving, die in de regio plaatsvindt, veel tijd kost. Medewerkers voor de hogere administratieve functies worden veelal van buiten de regio aangetrokken. Ook in Den Bosch vormt de wervingvan ongeschoold personeel voor de produktiesector een groot probleem. Deze brouwerij wordt reeds geruime tijd geconfronteerd met het feit dat in deze groep voor enkele tientallen arbeidsplaatsen geen personeel te krijgen is. Behalve met deze onderbezetting kampt de Bossche brouwerij met het probleem van een groot verloop. Door middel van een onderzoek wordt getracht een inzicht te krijgen in de motieven van het 'komen en gaan'. Voor zover nu bekend is, vormen de ploegendienst en de mogelijkheid elders meer te verdienen de belangrijkste redenen waarom werknemers het dienstverband verbreken. Het niet bereid te zijn in ploegendienst te werken blijkt in Den Bosch in sterkere mate aanwezig te zijn dan in de andere vestigingen. Deze weerstand bemoeilijkt de werving voor de produktiefuncties en het aantrekken van monteurs voor de storingsdienst. Evenals in de andere vestigingen ervaart men in Den Bosch dat de werving aanzienlijk meer tijd kost dan voorheen. Zij gaat gepaard met het plaatsen van vele advertenties en het voeren van een groot aantal sollicitatiegesprekken Bij Vrumona in Bunnik is, ondanks de problemen, de situatie beter. Daar was eveneens sprake van een aantal vacatures, ontstaan door verloop enerzijds en uitbreiding van het bedrijf anderzijds. Hoewel de werkloosheid in de regio aldaar verhoudingsgewijs niet groot is, slaagde men erin de bestaande veertig vacatures voor produktiepersoneel binnen enkele maanden grotendeels te vervullen. Voor het oplossen van het hiervoor gesignaleerde, nijpende probleem van de vele vacatures biedt het aantrekken van buitenlandse werkkrachten niet altijd en overal soelaas. Zowel voor deze groep werknemers als voor het wervende bedrijf gelden enkele beperkingen. (Zie het hoofdstuk Buitenlandse medewerkers). Een nieuw verschijnsel op het gebied van de werving is de banenmarkt. Zowel Zoeterwoude als Bunnik presenteerde zich in het najaar van 1979 op een dergelijke markt, waar getracht wordt uit het directe contact tussen vraag en aanbod tot vervulling van vacatures te komen. Bunnik scoorde als resultaat van de deelname aan de banenmarkt te Utrecht in eerste aanleg 10 procent, zijnde 4 nieuwe werknemers uit de aanvankelijk 38 serieuze kandidaten. Uit latere spontane aanmeldingen, die gedeeltelijk als 'naklank' van de banenmarkt gezien mogen worden, werd nog eens een (verrassend hoog) aantal van 12 produktiemedewerkers aangenomen. De deelname, begin november 1979, aan de banenmarkt te Arnhem leverde Bunnik 2 nieuwe medewerkers op, eveneens een score van 10 procent. Voor Zoeterwoude was het resultaat van de deelname aan de banenmarkt te Leiden teleurstellend. In totaal werden daar ongeveer 7500 belangstellenden geregistreerd. Aan 500 van hen reikte de personeeldiensteen sollicitatieformulier uit. Daarvan werden er in totaal 175 terugontvangen, 130 vooreen baan in de kantoor- en 45 voor een functie in de produktiesector. Voor het kantooHjpnden uiteindelijk 15 en voor de «rodJktiaJslecjrftl) 4 nie^Sjhedewailsers worden Het lëtaeft rauwelijks betoog rat d^ctivleiten op het gebied vafTd^uan»mg mede voti grate ingoed zijn op het kunnen aantrekken -in voldoeAd^faSta/en- van gekwalificeerde medewerkers. Ntljaarae is van wezenlijk belang voor een goed functioneren van onze bedrijven, nu en in de toekomst. De problemen, die zich bij de werving voordoen, worden veroorzaakt dooreen aantal factoren van uiteenlopende aard. Deze zijn vooreen belangrijk deel terug te voeren op het werken en functioneren in de hedendaagse, industriële maatschappij. Zij hebben zeker niet uitsluitend betrekking op de werkgemeenschap bij Heineken. Een factor, die belemmerend werkt bij het 'bemannen' van een aantal functies, is het feit dat steeds minder mensen bereid zijn in ploegendienst te gaan werken. De arbeidsomstandigheden, het moeten werken in een lawaaiige, stoffige of anderszins onprettige ruimte, de taakinhoud en de onderlinge verhoudingen, spelen ook een rol van betekenis. Niet minder belangrijk zijn verder de doorstromingsmogelijkheden, met name in de lagere functies. Verder vormen de afstand naar het werk, de wijze van vervoer en de dagelijkse reistijd eveneens wezenlijke argumenten bij de overweging wel of niet bij een bepaald bedrijf te gaan werken. Tenslotte vragen wij ons in het kader van de wervingskracht af of het bij de buitenwereld nog in voldoende mate bekend is dat Heineken een aantrekkelijke onderneming is om bij te gaan werken. Dat wij de oorzaken van de problemen bij de werving slechts in het kort vermelden, wil niet zeggen dat wij de discussie over de diepere achtergronden van dit vraagstuk uit de weg gaan. Wij menen echter dat het hier niet de juiste plaats is om de verschillende factoren nader toe te lichten. 26

Jaarverslagen en Personeelsbladen Heineken

Heineken - Sociaal Jaarverslag | 1978 | | pagina 30