HEINEKEN NEDERLAND SUPPLY NIEUWS Q
kreeg ik onder meer terug dat het manage
ment er meer tijd voor zou moeten nemen
dan nu in de dagelijkse praktijk gebeurt.
Voor leidinggevenden is vaak weinig of
geen tijd over om bij een team aanwezig te
zijn. Ze moeten daar ook de ruimte voor
krijgen. Consequenties van veranderingen
verschillen volgens de medewerkers vaak
per team, presentaties zouden daarom ook
op teamniveau moeten plaatsvinden. De
presentaties konden volgens velen ook
dynamischer worden gehouden en met
minder informatie op één sheet. De bood
schap moet ook worden gepresenteerd
door leidinggevenden die écht achter het
verhaal staan en die, naast de resultaten die
moeten worden gecommuniceerd, ook oog
hebben voor de personele consequenties.
Wat is er nodig?
Wat ervoor nodig is, riep veel suggesties uit
de groepen op. Zo zou men graag zien dat
er gewerkt wordt aan het vertrouwen tus
sen medewerkers en management en dat
medewerkers serieus worden genomen.
Ook is er behoefte aan functiegerichte
opleidingen die ook echt doorgaan. Onder
bezetting of niet, er moet structureel tijd
Eén van de werkgroepen
in Zoeterwoude.
voor worden vrijgemaakt. Medewerkers
stelden daarnaast voor om continuïteit in
de kaderbezetting te brengen. Door de vele
wisselingen van de wacht kunnen leiding
gevenden het karwei nu vaak niet afmaken
omdat ze een volgende carrièrestap maken.
Valkuilen
De reacties op mijn vraag over de valkui
len en hoe we die kunnen voorkomen, gaf
mij veel inzicht in wat er leeft. Opleiding
en kennisoverdracht door oudere mede
werkers wordt als heel belangrijk ervaren.
Volgens sommigen vindt dat door tijdsdruk
nu onvoldoende plaats en de angst is dat
kennis verloren gaat als mensen weggaan.
Het doorzetten van TPM staat hoog op de
agenda, maar wel met als voorwaarden
dat er meer tijd voor wordt vrijgemaakt en
dat er meer discipline is. Leidinggevenden
zouden op dit vlak daadkrachtiger kunnen
optreden. Er waren meer suggesties voor
het huidige management. Zo zou het beha
len van doelen niet het belangrijkste moe
ten zijn. Leidinggevenden zouden dan
meer open kunnen staan voor feedback
en een meer coachende rol kunnen heb
ben. Tot slot werd de werkdruk aange
haald. Teveel prioriteiten worden nu
tegelijkertijd gesteld en kennis en kunde
zijn niet op tijd op niveau.
Samenwerken
Ik was blij te horen dat iedereen aan het
einde van de sessies aangaf ervoor te willen
gaan, rekening houdend met hun opmerkin
gen. De kracht van onze organisatie is dat
we met elkaar kunnen praten en kunnen
samenwerken. We zullen dan ook meer van
dit soort contactmomenten inbouwen,
steeds met andere medewerkers. Hoewel de
bedrijfsleiding van de brouwerijen met
opzet niet voltallig bij de sessies aanwezig
was, is voor het management van HNS een
belangrijke rol weggelegd in dit traject.
Zeker nu ik als clusterdirecteur vaker op
reis ben. De uitkomsten van onze gesprek
ken worden verwerkt en besproken. Over de
voortgang van HNS Visie 2015 houden we
jullie op de hoogte. Ik wil iedereen die aan
deze sessies een bijdrage heeft geleverd,
bedanken voor zijn of haar input.
4
