olumn
FLEXIBILITEIT
DE MEDEZEGGENSCHAP IN BEWEGING
Over de pilot OR HNS: een tussenstand
Tussentijdse
meting werkklimaat
in november
[2] HEINEKEN NEDERLAND SUPPLY NIEUWS
In 2001 meldde Heineken al dat 'het
dak moest worden gerepareerd' om
een naderende storm te trotseren.
Sindsdien hebben we als brouwerij veel
bereikt en zijn we veel efficiënter gaan
werken. Dat de storm nu met orkaan
kracht over ons heen raast, konden ook
wij niet voorspellen. Elke keer weer
worden we geconfronteerd met een
wereld die sneller verandert dan we
kunnen voorzien. Het vergt een conti
nue aanpassing van onze plannen en
een verregaande flexibiliteit van onze
medewerkers.
De afgelopen weken werden binnen
HNS roadshows georganiseerd, ook in
Zoeterwoude. Medewerkers kregen te
horen wat de eerder gecommuniceer
de maatregelen voor gevolgen hebben
voor de lokale situatie op de brouwerij
en. In totaal werden er in Zoeterwoude
voor het productiepersoneel - inclusief
CS&L - vijf sessies georganiseerd. De
productie was uitgepland om iedereen
de mogelijkheid te geven in werktijd
een sessie bij te wonen. We hebben een
bondige presentatie met een beperkt
aantal sheets gemaakt (ja, we hebben
geleerd van jullie opmerkingen tijdens
de kratsessies!). In totaal duurde de
presentatie van Wiggert Deelen en
mijzelf een half uur. Zo bleef er een
half uur over voor een interactief ge
deelte, gefaciliteerd door Fred Holvast.
Dat was betrekkelijk nieuw voor de
brouwerij. Fred liep met een microfoon
door de zaal heen om medewerkers
actief vragen te ontfutselen over de
presentatie. Die sluisde hij door naar
Wiggert Deelen, Corrie Scholman en
mijzelf, waarna ze werden beant
woord. Dit werd achteraf door veel
mensen als positief ervaren.
Veel zaken die tijdens de roadshow
de revue passeerden, hadden mede
werkers al gehoord. De overgang naar
drie ploegen was ook al in een vorige
kratsessie aangekondigd. Uit de reac
ties uit de zaal bleek dat medewerkers
begrijpen dat de wereld in een andere
situatie verkeert, dus ook Heineken.
Het sluit aan bij wat ze in hun omge
ving horen. Ons voornaamste doel is nu
om vaste medewerkers aan het werk
te houden. HNS is er klaar voor. Hoe
de toekomst eruit ziet, weten we niet.
We beloven dus niets. De situatie kan
namelijk zo weer veranderen!
Godfried Meijer
Vanaf 1 mei loopt er een pilot, een experiment waarbij de Groeps-
ondernemingsraad zich gedraagt als een landelijke OR voor
Heineken Nederland Supply, met de onderliggende ondernemings
raden als onderdeelcommissies (OC's) van deze OR. Wat is het doel
van deze pilot, wat zijn de bevindingen tot nu toe en wat mogen we
verwachten voor de nabije toekomst?
Medezeggenschap volgt zeggenschap
Wat was ook weer de diepere bedoeling
achter de voorgestelde veranderingen?
De directie van Heineken Nederland gaf
twee redenen: de steeds verder gaande
centralisering van HNS en vergroting van
de efficiëntie. Maar het mes snijdt aan
twee kanten. Als de medezeggenschap zich
rondom HNS-directeur Wiggert Deelen gaat
concentreren, dan zal die de centrale zeg
genschap waar moeten maken. En vergroting
van de efficiëntie kan alleen wanneer OR en
bestuurder heel goede afspraken met elkaar
maken. De pilot is er voor opgezet om te bekij
ken of dit mes de goede kant uit gaat snijden.
Voorlopige tussenstand
Waar staan we nu? Na een aarzelend begin
zijn de volgende stappen gezet:
1. De werkwijze bij advies- en instemmings-
aanvragen is nu helder: alles komt binnen
bij OR HNS. Speelt een aanvraag bij een
lokale vestiging, dan wordt aan de verte
genwoordigers van die vestiging gevraagd
om een werkgroep te formeren, die de
aanvraag zal behandelen. Deze werkgroep
houdt de OC en de OR HNS aangesloten.
Tot nu toe werkt deze methode prima.
2. Wat voor taken krijgen de OC's? Er ligt
een lijst met onderwerpen die daar op
tafel moeten komen, zoals: opleidingen,
incidenteel overwerk, lokale VGWM-zaken,
investeringsaanvragen, vacatures en
benoemingen, en rapportages. Genoeg
werk aan de winkel dus!
3. Het nieuwe reglement ligt klaar in concept.
Het moet nog door de medezeggenschap
worden goedgekeurd en aan de bestuurder
worden aangeboden alvorens te worden
vastgesteld. In het reglement worden de sa
menstelling, de werkwijze, het secretariaat
en de verkiezingen van OR en OC's geregeld.
Dit reglement zal in werking treden wan
neer de nieuwe structuur door gaat.
Een vooruitblik
In november wordt de pilot geëvalueerd. Als de
pilot slaagt, zal de algemeen directeur Heineken
Nederland een advies aan de COR vragen over
de uitvoering van het besluit om de gewijzigde
zeggenschapsstructuur door te voeren. In dat
adviestraject moet helderheid komen over de
gevolgen voor de medezeggenschap, bijvoor
beeld met betrekking tot het secretariaat, de
scholing van de OR en de grootte van OR en
OC's. In maart 2009 vinden de verkiezingen
plaats. Dan moet het toekomstplaatje duidelijk
zijn. Het worden spannende maanden.
Werkgroep Pilot OR HNS
Is er begrip voor de nieuwe prioriteiten die
zijn afgekondigd?
"Over het algemeen wel, maar dat wil nog niet
zeggen dat het voor alle betrokkenen makkelijk
te verwerken is. Een ander ploegenrooster gaan
lopen, is een grote verandering. Uiteraard wordt ons ook
op het hart gedrukt dat we de installaties niet moeten ver
waarlozen en dat het onderhoud en de opleidingen op peil
moet blijven. Dat onderkennen we ook en die zorg kan ik
wegnemen. Op het opleidingsbudget gaan we niet beknib
belen. De hulp die we mensen bieden om te leren en zich te
ontwikkelen, blijven we ook bieden. Waar we veel energie
stopten in investeringen en projecten, gaan we nu de gele
genheid te baat nemen om ons te richten op zaken waar
mee we nog beter kunnen worden, zoals TPM. Ook krijgen
we tijd om te werken aan een verbetering van processen
over afdelingen heen en het opruimen van bijvoorbeeld
vervuilde bestanden. Er blijft genoeg te doen."
Welke lokale maatregelen heb je tijdens de road
shows gecommuniceerd?
"Ik heb het gehad over de algemene maatregelen, de
brouwerijmanagers over de specifieke zaken per vestiging.
Algemene maatregelen zijn: hand op de knip bij investe
ringen, IT-projecten en inhuurkrachten. Lokaal gaat het
om roosterwijzigingen en het voornemen tot verroosteren
van een deel van de ATV-dagen binnen Verpakken om de
productiecapaciteit omlaag te brengen op de momenten
dat we die niet nodig hebben. De rest blijft beschikbaar om
vrij in te delen. Daar moeten we overigens wel een instem-
mingsaanvraag voor indienen. In 's-Hertogenbosch is het
voor het merendeel van de productielijnen al gebruikelijk
dat in het laagseizoen in het drieploegenschema de eerste
nachtdienst, de laatste late dienst of beide komen verval
len. Dit wordt dan anderhalve week van tevoren aangekon
digd. Op die dagen produceren we niet, zodat er langere
weekenden ontstaan en kortere nachtdienstweken. Dat
gaat nu voor heel Verpakken HNS gelden."
Wat betekent dat voor de overige afdelingen?
"Als de hele afdeling Verpakken stil ligt, hoefje ook geen
bier te filtreren en geen pallets van de baan te halen. Om
dat we een grote verscheidenheid aan markten bedienen,
kunnen we waarschijnlijk niet vaak alle lijnen stil leggen. Bij
een half draaiende afdeling Verpakken vertrouwen we erop
dat medewerkers en teamleiders het onderling zo kunnen re
gelen dat ze niet allemaal komen werken als er niet voor ieder
een iets te doen is. We moeten voor iedereen aan het einde van
dit jaar de vakantieplanning voor 2009 helemaal rond hebben.
Dan kunnen we met een zo uitgekiend mogelijke bezetting het
jaar door gaan. Met zo min mogelijk inhuur. Toch voorzien we
nog dat de bezetting ergens hoger kan zijn dan wat er nodig
is, zelfs zonder uitzendkrachten. In dat geval willen wij een
beroep doen op de flexibiliteit van medewerkers om ergens
anders te gaan werken waar hun hulp wel hard nodig is. Dat
kan zijn op een andere lijn, maar ook op een andere vestiging
of afdeling."
Wat waren veelgestelde vragen tijdens de roadshows?
"Er waren veel vragen over hoe het inroosteren van ATV door
het management in zijn werk zou gaan. Ook werden goede
vragen gesteld over hoe we het te produceren volume kunnen
vergroten en wat we daar allemaal aan doen. Het drieploegen-
rooster in Zoeterwoude werd ook veelvuldig aangehaald. De
gezondheidsaspecten, voorwaarts of achterwaarts, alternatie
ven, et cetera. We hebben alle vragen en antwoorden verza
meld, zullen ze bundelen en ter beschikking stellen van alle
leidinggevenden."
Hoe goed is het werkklimaat bij Heineken?
En wat moet er gebeuren om dat nog te
verbeteren?
Deze vragen stonden centraal in het werk-
klimaatonderzoek (Climate Survey) dat eind vorig
jaar bij heel Heineken Nederland werd gehouden.
Op basis van de uitslagen zijn binnen de verschil
lende afdelingen verbeteracties in gang gezet. De
bedoeling is dat er om de twee jaar zo'n werk-
klimaatonderzoek wordt gehouden. Het volgende
onderzoek vindt dus eind 2009 plaats. Om ook
tussentijds de stand van zaken te weten, vindt in
november een tussentijdse meting plaats. Deze me
ting gaat op dezelfde manier als het eerste onder
zoek, maar telt veel minder vragen. Een deel gaat
over de drie hoofdprioriteiten die zijn geformu
leerd: leiderschap, klantgerichtheid en samenwer
ken. Daarnaast wordt er heel direct gevraagd naar
je eigen ervaringen: zijn er op jouw afdeling acties
gestart en ben je daar tevreden over? Zo nee, welke
acties hadden gestart moeten worden en door wie?
En heb je zelf nog suggesties voor verbeteringen?
Op deze manier kan elke collega heel direct zijn
of haar mening geven en ontstaat er een duidelijk
beeld van wat er nog kan worden verbeterd.
Dus... laat ook deze
keer je stem horen!
De tussentijdse meting
begint op 18 november
a.s. Je hebt tot
2 december de tijd
om de vragenlijst
(digitaal of op papier)
in te vullen.
HRHNS
vervolg van pagina 1
NOVEMBER 2008
