'De beloning is niet eens de drijfveer'
II
Wat wordt in het beoordelingsgesprek besproken?
De leidinggevende wordt getraind om zo n gesprek
te voeren. Hoe bereid je je als medewerker voor?
Hoe vertaal je ondernemingsdoelstellingen naar de
medewerker?
Hoe vond je het gesprek?
Wat levert het beoordelingsgesprek op?
cdRftjr'StHOLMAN (40)
Corrie: "Uiteindelijk is het de optelsom van wat in eerdere
gesprekken besproken is. Je maakt de balans op. Als het goed
is, levert het geen verrassingen op. Toch is het belangrijk dat
je alle afspraken nog eens toetst. Het is in feite niet anders dan
het oude functioneringsgesprek. Wel nieuw is dat we het alle
maal op dezelfde manier doen. Die structuur is handig voor
leidinggevenden omdat je het allemaal over dezelfde compe
tenties hebt. Voor medewerkers is dat ook prettig."
Marcel: "RGB is wel iets nieuws voor mij. Ik was de POP- (Per
soonlijke Ontwikkel Plan) gesprekken gewend. Ik heb van
tevoren nog eens gelezen wat in de voortgaande gesprek
ken aan de orde was geweest. Ik wist wel wat ik wilde gaan
zeggen. Hoe vindt Corrie dat ik het doe? Ik wil graag dat de
samenwerking aan de orde komt. En er zijn projecten waar
ik de afgelopen periode mee bezig bent geweest."
Corrie: "Marcel heeft als taak zoveel mogelijk subsidie in
het kader van opleidingen voor Heineken Nederland binnen
te halen. Dat is een vrij duidelijke doelstelling. Een andere
ondernemingsdoelstelling is om als afdeling zo efficiënt
mogelijk te werken. Omdat we het met minder mankracht
willen doen, zijn de taken herverdeeld. Dat heeft ook Marcel
gemerkt. Bijvoorbeeld door extra administratieve onder
steuning van de opleidingscoördinatoren."
Marcel: "Wel goed. Corrie had gevraagd of ik mijn kennis
meer wil aanwenden voor de afdeling. Dat is wel gelukt. Wat
beter kan, is dat ik meer naar buiten moet treden. Die kritiek
kwam niet als een verrassing. Het beoordelingsgesprek moet
niet het moment zijn waarop je ineens met nieuwe dingen
wordt geconfronteerd."
Marcel: "De beoordeling bepaalt voor het eerst of ik salaris
verhoging krijg. Met een automatische salarisverhoging mis je
die prikkel. Ik kan nog wel doorgroeien in mijn schaal. Ik vind
dat wel een uitdaging. De beloning is niet eens de drijfveer.
Het is vooral de weg er naar toe die het boeiend maakt."
Bij resultaat gericht beoordelen word je op basis van je
prestaties en je gedrag beoordeeld en beloond. De orga
nisatiedoelstellingen en hoe we deze met elkaar gaan
realiseren, zijn hierbij het uitgangspunt. Binnen Heineken
zijn goede ervaringen opgedaan met RGB. Het wordt al
langer toegepast bij medewerkers vanaf salarisgroep 16.
Sinds januari 2008 wordt RGB toegepast voor alle mede
werkers in de functiegroepen 1 t/m 30. Hoe werkt het?
Je hebt jaarlijks een aantal gesprekken met je leidingge
vende. In het eerste g°esprek (planning) maak je afspra
ken over welke resultaten er van je worden verwachten
hoe je deze kunt behalen. Halverwege het jaar volgt dan
het voortgangsgesprek waarin je samen kijkt of je op
de goede weg bent. Aan het begin van ieder nieuwjaar
wordt de cyclus afgerond met een beoordelingsgesprek.
Daarin steltje leidinggevende vast in hoeverre en hoe je
de gestelde doelen hebt gehaald. De leidinggevende kop
pelt daaraan een score. Deze beoordelingsscore en het
beschikbare groeiperspectief in de salarisgroep bepalen
of dit leidt tot een loonsverhoging. Aan het begin van
ieder jaar wordt ook stil gestaan bij je loopbaan. Tijdens
het loopbaangesprek doet de leidinggevende een uit
spraak over je potentieel, wordt er gekeken naar moge
lijke vervolgfuncties en welke ontwikkeling er nodig is.
Wil je meer over RGB weten, kijk dan op het Heineken
Intranet onder Werken bij Beoordeling, ontwikkeling
en opleiding Beoordelings- Ontwikkelcyclus RGB
en Loopbaangesprek
HR manager Supply Chain^,,-
en Bussines Support
MARCEL GOOIJAARTS (39)
-"""Medewerker subsidies
Opleidingen Heineken Nederl
